現(xiàn)在招聘感覺更難一些了。

　　最近，在人力資源圈子里流行一個段子：

　　字節(jié)跳動在宣布取消大小周之后，有三分之一的員工站了出來表示反對。剩余的三分之二員工對此很不解，找到了一些反對取消大小周的員工。

　　很嚴肅地質問了他們：取消大小周，為什么你們要反對？

　　被質問的員工也很委屈，說：難道你們不擔心嗎？難道你們沒想過嗎？取消大小周萬一取消的是大周，而不是小周！難道你們想一直單休嗎？

　　段子歸段子，一笑而過就行，但段子中間的心酸，有過單休的小伙伴，都深有感觸。

　　當然，字節(jié)跳動的取消大小周最后的結果：是取消了小周，全員開始雙休。不過你仔細想想，就會發(fā)現(xiàn)：

　　現(xiàn)在周末加班是雙倍工資的企業(yè)，都已經(jīng)逐漸取消了單休或者大小周。但周末加班沒有工資，甚至周末不上班反而扣工資的企業(yè)，單休或大小周還在繼續(xù)。

　　而這一切正在加劇一件事的悄然發(fā)生，那就是：招聘變得更難了。

　　01

　　中小公司的招聘

　　進入了地獄難度

　　很多大廠，在取消大小周和996制度之后，也完善了加班的制度，要求有需求的團隊和個人，提前通過系統(tǒng)提交加班申請。

　　領導批準才可以加班，領導不批準，就算你想加班也沒辦法。所以各部門的員工，必須提前預判情況，來決定這周是否需要多加一天班。

　　坦率說，在過去9年里，大小周制度一定程度上，支撐了字節(jié)跳動的飛速成長。對于員工來說，工作時長更長，但看到業(yè)務進展快，成就感也蠻大的。

　　現(xiàn)在這些大公司盤子更大了，福利也更好了，制度也更加完善了，公司口碑和雇主品牌也做上去了。

　　但隨之帶來的是，更多小廠的招聘變得更難了。而且這個趨勢，看起來是不可逆的。

　　有一位來自杭州的HR告訴我們：現(xiàn)在在杭州，大小周是企業(yè)的常態(tài)。因為大廠們?nèi)∠笮≈苓@件事，他們最近看上的候選人，不管到場率還是入職率，都在下降。

　　一面是取消大小周，加班有雙倍工資

　　一面是全面大小周，加班沒有加班工資

　　優(yōu)秀的人才，閉著眼睛就知道怎么選擇。

　　事實上，大小周取消這件事的影響，對中小企業(yè)的招聘，特別是一些高級候選人的入職，有著很大的影響。高級候選人他們都有穩(wěn)定的家庭生活，絕大多數(shù)都無法接受這樣的工作制度。

　　如果公司是跨國企業(yè)，大小周還影響了國內(nèi)員工和海外員工的配合。所以，一部分企業(yè)取消大小周，也正在影響整個行業(yè)的格局。

　　02

　　取消大小周的背后

　　是業(yè)務模式的轉變

　　可能你也會好奇，為什么持續(xù)了那么久的單休或者大小周，說取消就取消？

　　在字節(jié)跳動內(nèi)部的HR告訴我們，關于取消大小周，他們內(nèi)部公開討論長達3個季度，最終還是取消了執(zhí)行超過9年的大小周制度。

　　這中間到底是什么樣的考量？

　　有些人會認為這是民心所向，企業(yè)也是順應員工的意愿所以才取消大小周；也有人會說是《勞動法》、《勞動合同法》的春天來了，終于實現(xiàn)了雙休。

　　但可惜的是，本質上，這兩個原因，都不是最直接的原因。

　　從本質上說，企業(yè)還是出于成本與收益的綜合考量，才做出這個判斷的。

　　在過去狂奔的年代，加班可以讓跑的比別人更快的人，帶來更高的收益，這些收益可以完全蓋過了成本的投入。

　　但現(xiàn)在不行了，互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)不是過去那種單純拼刺刀的年代。時間堆疊，對業(yè)務、對管理、對組織并不會產(chǎn)生根本性的影響，超長時間投入的邊際收益越來越低。

　　舉個例子：以前有個技術趨勢，一家企業(yè)快速投入人力和時間，拿到先發(fā)優(yōu)勢，企業(yè)就可以瞬時起飛。

　　但現(xiàn)在，這招已經(jīng)沒有用了，就算你有先發(fā)優(yōu)勢，資源優(yōu)勢，甚至人才優(yōu)勢。人家也可以通過技術創(chuàng)新或者模式更迭，把你迅速超越過去。抖音就是一個很好的例子。

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了巨變，突破也越來越不易，加班帶來的收益，甚至難以蓋過全員加班的成本。

　　企業(yè)家們已經(jīng)算過這筆賬了，審慎考慮后決定取消大小周，還能落個好口碑。

　　這才是取消大小周背后的本質原因。

　　03

　　年輕人的自我覺醒

　　錢的激勵作用變得越來越弱

　　時代，真的不一樣了。

　　以前加班只要給加班工資就行，現(xiàn)在面對年輕人，就算有加班工資也不太有用了。

　　大家會發(fā)現(xiàn)，95后、00后這批人，他們有著比上一代更強的自我意識和批判精神，有更強烈地追求自我實現(xiàn)的需求。

　　至于加班時間，有一說一，很多時候遇到短期的趕項目，以及一些小概率的突發(fā)事件，大家快速響應一下都是可以理解的，甚至沒有加班工資，大家也都愿意往前沖。

　　當然，一旦變成大概率且長期的事情，那就不是該加班解決的問題了，而是應該通過招聘解決人力缺口問題。

　　本質上，企業(yè)對效率的追求越來越極致，員工的生活與工作的界限越來越模糊。年輕人在工作中，考慮對金錢之外的還有很多，譬如學習機會、社交機會，挑戰(zhàn)機會……

　　當高強度工作和回報不再成正比，將會有越來越多的企業(yè)，迎接新的管理模式。

　　這中間最重要的，恐怕就是要對人才數(shù)據(jù)與人才效能進行一個全面的升級，因為人的感受是會變的，但是數(shù)據(jù)是不會變的。

　　放眼未來，「數(shù)據(jù)」本身就會成為最寶貴的資源，哪家公司能擁有最多的有價值數(shù)據(jù)，我們個人也是一樣，如何能獲得更多的有關自身的數(shù)據(jù)，如何能在更多的維度量化自己，如何能有效地利用這些數(shù)據(jù)，將成為人和人之間最大的區(qū)別所在。

　　善用數(shù)據(jù)，超越感覺，你就能超越90%的競爭者，因為他們憑感覺行動。