當老板在全體員工大會上發(fā)言時，員工的選拔必須從公司內(nèi)部進行，因為外部員工很容易水土不服，那些不能滿足公司要求的新員工可以選擇放棄。
老員工聽了，都笑了。遺憾的是，多年過去了，他們?nèi)匀煌Ａ粼谠?，仍然沒有看到晉升。
到底發(fā)生了什么？
01拒絕接受水土的局外人被評價:給了他高薪
小王半年前來到這家家族式企業(yè)，幫助高管們協(xié)調(diào)日常工作。
部門經(jīng)理幾乎每天晚上十一點都能收到他的微信，提醒大家第二天的工作:
別忘了周一上班做什么，周三做什么，周五下班后開會。
很多提示，如果沒有他，我們真的會在百忙之中忘記。
這個人在日常生活中起著很大的作用，至少他的操作是正常的。
但沒想到他離開了，悄悄地離開了公司，幾乎是默默離開。
然而，老板在會上評論他的工作:這個人，不。
外部員工不適應(yīng)這里的加班文化和環(huán)境，所以選擇了離職。
然而留給大家的是這樣的評價。
工作這么辛苦為什么會得到這樣的評價？
就因為他不是一個直接創(chuàng)造價值的人，老板就說:“你為什么覺得他的工資提高了？”
一個人能否在公司立足，不是看他工作多努力，加班到多晚，而是看他能為公司創(chuàng)造什么樣的價值。
外地人被高薪邀請做什么？
一個小型的家族企業(yè)，已經(jīng)做了十年了。
老員工占80%，新員工是從外面聘請的，相對較少。
老板每天花很多時間協(xié)調(diào)各部門的事務(wù)，因為各部門之間太熟悉了，但是很多問題都解決不了，就半年。
定期開會，我們一起討論解決方案，因為我們不能做決定，我們只能一起工作，我們不能一起去一次，兩次，兩次，三次。
各種不確定的事務(wù)其實很簡單，但奇怪的是，它們不僅不能動，還需要民主集中。
因為每個部門都有自己的事業(yè)，商業(yè)上沒有秘密，這是一個整體的事情，也是爭取權(quán)利的理由。
于是老板想到要高薪的外援。
無一例外，為了改變舊體制，向新的方向發(fā)展，引進新人只能看情況。
03外人能做到什么程度？企業(yè)需要小的改變來拯救自己
當平靜的湖水被一條又一條鯰魚放入時，環(huán)境發(fā)生了變化，使得其他所有的魚都開始移動，有的主動進食，有的開始游泳。
為了改變現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)引進了新人。
新人加入公司，期望值很高，能幫他們解決實際問題。
但是，由于他們自身的特點，在授權(quán)不到位的時候，這些人中的任何一個人都相當于被烤在了爐子里。當他們逐漸適應(yīng)時，試用期已經(jīng)到了，但他們在領(lǐng)導(dǎo)心目中的目標總是很遠。
好好看看你們單位有沒有這個現(xiàn)象
1.單位留不住人，外部人員選擇在試用期結(jié)束前離職；
2.自動離職的人，無論是專業(yè)、級別還是線上，基本都受不了低效的管理；
3.很多沒通過試用期的人標簽不合格，外觀比較麻煩。
這就是為什么很多人被選擇在開始之前就結(jié)束。
因為那個目標總是遙不可及，借助外力解決也不容易，因為在阻力之下，有些問題根本無法克服。
老板寧愿從外面招聘高薪的新員工，也不愿給老員工更高的工資。原因是刺激老員工改變？
現(xiàn)在很多單位都開始想通了，用人還是需要自己人。
你說自己人是什么意思？
他們是對自己非常熟悉的人，因為更認同企業(yè)文化，溝通更好，所以不需要互相適應(yīng)。
員工的內(nèi)部選拔源于新人的“不”。是明智還是停留在過去？
要開始內(nèi)部選拔，必須有合理的推薦人和參與者，否則，所有問題都無法解決。
做任何事情都不要絕對，最好是適應(yīng)發(fā)展。
老板們認為，隨著時間的推移，老員工已經(jīng)進入了舒適區(qū)，不再追求創(chuàng)新，而是只在熟悉的業(yè)務(wù)甚至是一知半解的狀態(tài)下完成自己的職責(zé)，不做任何額外的工作，不是不愿意做，而是不愿意做，不動腦推進。
這七姨八姨混在自己的崗位上。對新人來說不是不合作，而是需要慢慢來。
既然新人要熟悉情況，就要一點一點去做，但永遠不會給他們一個完整的畫面。這些也可以說是抱團抵制外來新人的一貫做法。
老員工的價值感來源于創(chuàng)新
世界上沒有絕對的東西。一個沒有外部支持的團隊逐漸包圍自己，變得越來越嚴格，排斥外人；
同時，他們無法處理自己的內(nèi)部流程，辦公效率低下。
這樣的內(nèi)部選拔肯定不會產(chǎn)生好的效果，因為那些永遠上不了級的人，是推不動企業(yè)這艘大船前進的。
