很多人力資源認(rèn)為，員工忠誠度和薪酬制度有必然聯(lián)系。如果一個人工資低，他就渴望高薪，忠誠度就會越高。反之，薪水越高，就會喪失忠誠，更關(guān)注個人生活品質(zhì)和內(nèi)心真實的訴求，并因此喪失對工作的積極性。在人力資源圈子里，類似這種“員工薪資越低，忠誠度越高”的觀點層出不窮。那么，這種觀點真的正確嗎？人力資源專家表示，忠誠度和薪酬無關(guān)。
忠誠度這個詞語，在現(xiàn)在職場，談起來其實稍顯可笑。這種流行于上世紀(jì)的陳腐教條主義早應(yīng)該被摒棄。這個詞本身就帶有強烈的階級尊卑意味，這種思想認(rèn)為企業(yè)只會員工是天經(jīng)地義的，員工應(yīng)該無條件服從公司的各項正確的，甚至不正確的規(guī)定。
但世事變遷，一個世紀(jì)已經(jīng)過去了。在這個時代，職場人強調(diào)團隊而非公司，強調(diào)伙伴而非員工，強調(diào)目標(biāo)而非任務(wù)，這個時代，處處彰顯著關(guān)系平等和高度自由。
人不再是被管理和指揮的工具，而是一起協(xié)作和團結(jié)的伙伴。
在這個時代，只有當(dāng)一個人真正把工作當(dāng)成生活和追求的一部分，才能心甘情愿為一家公司工作。這樣的工作才是有價值的，這樣的團隊才是值得追隨和奉獻(xiàn)的。
當(dāng)今職場，有多少公司招不來人，也留不住人，就有多少公司能留住人，即便待遇和平臺都差強人意。在創(chuàng)業(yè)公司中，有人愿意穿越大半個中國，僅僅為了獲得實習(xí)的機會，有人愿意每天加班到深夜自己打車回到郊外的家里，甚至周末還在公司工作，沒有加班費。這些人之所以這么拼，不過是因為喜歡這份工作罷了。
而因為這樣那樣的轉(zhuǎn)型，這些人會毫不顧忌地走，即便再高的工資，他們也會因為干的不順心而憤然離職。
這當(dāng)然不是忠誠度能解釋的問題。
很多時候，目標(biāo)、企業(yè)文化、團隊理念這些很虛的東西，確實是至關(guān)重要的，職業(yè)經(jīng)理人也不例外。在一個功能文化的企業(yè)里，太過崇尚設(shè)計思維的人將難以生存；在一個離開辦公室都要打卡的公司里，喜歡彈性工作時間的人會很難熬；如果你身邊的人都在等著撈一把小的就走而你著眼于做大品牌，那么你也很難長期留下去。
管理學(xué)上的雙因素理論認(rèn)為，工資、福利、工作環(huán)境等外在因素，屬于保健因素，可以使員工不至于不滿，但無法起到激勵作用。而能激勵員工的，是工作的內(nèi)容、成就感、挑戰(zhàn)性，等等。只有員工發(fā)自內(nèi)心地接受和認(rèn)同一份工作，他才能發(fā)揮最大的工作熱情。
具體是什么呢？簡單來說：工作內(nèi)容和興趣一致，團隊目標(biāo)和理念一致，職業(yè)規(guī)劃與長期追求一致——這比任何薪酬激勵和忠誠度有效。
找工作不要太過看重高薪、清閑、行業(yè)前景，這些都是外在的，首先要明確你的方向和興趣，確認(rèn)自己內(nèi)心真正想做的事情，再挑選跟它們最接近的行業(yè)。否則，每天的8小時工作時間，對你來說將會十分難熬。
總而言之，忠誠度和薪資沒什么必然聯(lián)系，忠誠度這個早應(yīng)該被摒棄的詞語，無須過多地討論，比忠誠度更有價值的，是個人與團隊追求的一致性。
既然無法用薪資留住人才，人力資源管理更應(yīng)該強調(diào)認(rèn)同感。只有讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，才能真正減少優(yōu)秀人才的流失。
讓員工參與企業(yè)文化建立
很多人把企業(yè)文化以為是老板文化、高層文化，這是不全面的，企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。要得到大家的認(rèn)同，首先要征求大家的看法。企業(yè)高層管理者該當(dāng)創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與出去，單獨討論公司的文化，并將其與員工的日常任務(wù)分離起來，提出如何進行改善和進步，包括任務(wù)的流程和辦法，最后是本人該當(dāng)怎樣做。
身先士卒
作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承當(dāng)著企業(yè)文化建立最重要也最直接的任務(wù)，他們的一言一行都對企業(yè)文化的構(gòu)成起著至關(guān)重要的作用。首先改變本人的觀念和作風(fēng)，從大事做起，從身邊做起。
在思科，廣泛傳播著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來，這位員工后來才曉得，本來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。由于在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。
理念故事化，故事理念化，并進行宣揚
把企業(yè)文化的理念變成活潑的寓言和故事，并進行宣揚。
蒙牛集團的企業(yè)文化強調(diào)合作，他們經(jīng)過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事活潑的表現(xiàn)出來：黃昏醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生活”，大自然的規(guī)律，關(guān)于企業(yè)的生活和發(fā)展同樣適用。
建立溝通渠道
企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必需在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣揚和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣揚欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都該當(dāng)成為企業(yè)文化宣揚的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎樣做才符合公司的文化。
假如員工不能認(rèn)同公司的文化，企業(yè)就會構(gòu)成內(nèi)訌，雖然每個人看起來都很有力氣，但由于方向不一致，所以招致企業(yè)的合力很小，在市場所作中顯得很軟弱。綜合來看，沒有強有力的企業(yè)文化，企業(yè)也就無法構(gòu)成核心合作力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。
