一、勞動者應合理行使“被迫辭職權”——王某與某公司解除勞動合同經濟補償金案

【簡要案情】

王某系某公司員工，公司受疫情影響停產停業(yè)，通知員工放假并發(fā)放生活費。2020年2月13日，公司在公告欄張貼《關于緩發(fā)放假人員部分生活費的征求意見函》及相應《通知》，載明因疫情影響，公司計劃緩發(fā)部分生活費。2020年2月20日，公司按照通知中載明的數額發(fā)放1月的生活費。2020年3月，公司恢復發(fā)放正常數額的生活費。2020年4月7日，王某通知公司因其未及時足額支付生活費而解除勞動關系。4月10日公司回函，因受當地重大事故及疫情雙重影響，公司現金流極度緊張，緩發(fā)的生活費將在2020年4月補發(fā)到位。公司正進行復產整改，并通知王某于2020年4月14日之前返崗。后公司補發(fā)了生活費差額。2020年4月17日，王某申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動合同經濟補償金等。法院經審理后認為，用人單位在受到疫情和事故的雙重沖擊下，依舊積極籌措資金發(fā)放生活費，后雖然有一個月的生活費未能足額支付，但是其進行了及時補發(fā)，可見用人單位并無拖欠生活費的主觀惡意，故駁回王某主張解除勞動合同經濟補償金的請求。

【法官說法】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。雖然上述規(guī)定賦予了勞動者因用人單位的過錯而被迫辭職的權利，但本案中用人單位遭受疫情及事故的雙重打擊故而停產停業(yè)整頓，導致現金周轉困難，用人單位已經采取一系列措施復工復產，并積極保證勞動者生活費的發(fā)放，其主觀上并不存在拖欠或克扣生活費、勞動報酬的惡意，客觀上也彌補了行為的瑕疵，因此對勞動者的主張未予支持。

二、勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷，第三人承擔侵權責任后，用人單位仍應承擔工傷保險責任——魏某與某公司工傷保險待遇糾紛案

【簡要案情】

魏某系某公司的職工，其在上班的途中遭受交通事故，送至醫(yī)院治療。魏某所受傷害被認定為工傷，勞動能力等級鑒定為一級傷殘，其在停工留薪期滿后死亡，但某公司未給魏某繳納工傷保險。魏某家屬先起訴交通肇事方主張交通事故損害賠償，后經判決，交通事故肇事方向其家屬賠償了醫(yī)療費、護理費、營養(yǎng)費、死亡賠償金、被扶養(yǎng)人生活費、喪葬費、殘疾輔助器械費用和交通費等侵權損失?，F魏某家屬起訴要求某公司支付工傷保險待遇損失。某公司抗辯魏某家屬已經從交通肇事方獲得了賠償，魏某家屬不能因為一次傷害獲得雙份賠償。法院經審理后認為，用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷，侵權人已經賠償的，勞動者仍有權請求用人單位支付除醫(yī)療費之外的工傷保險待遇。據此，勞動者家屬主張用人單位支付除醫(yī)療費用之外的工傷保險待遇的，仍應予支持。

【法官說法】

用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷，侵權人已經賠償的，勞動者仍有權請求用人單位支付除醫(yī)療費之外的工傷保險待遇。這里的醫(yī)療費主要是指職工因治療傷情而發(fā)生的醫(yī)療費、護理費、營養(yǎng)費、交通食宿費、住院伙食補助費、殘疾輔助器具費等實際支付費用。除了上述屬于醫(yī)療費范疇的費用外，用人單位應當支付的其他工傷保險待遇，仍應當支付給勞動者家屬。而不能因為交通肇事方已經賠償，就免除用人單位的支付責任。

三、勞動者違反誠實信用原則，不支付未簽書面勞動合同雙倍工資——李某與某公司未簽訂書面勞動合同雙倍工資案

【簡要案情】

李某通過應聘入職某公司，崗位為財務會計。李某入職后該公司將勞動合同的簽訂工作交由李某辦理。期間，公司經理多次安排李某讓所有員工按照入職的時間簽合同，也多次在公司微信群中通知所有沒簽合同的員工簽合同和入職單，李某也看到了該通知。與此同時，該公司已簽訂的勞動合同均放在李某的辦公室保存。后李某主動離職，公司將李某的工資付清。李某離職后起訴要求某公司支付入職后到離職期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。法院經審理后認為，勞動者與用人單位訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。李某的崗位雖然為財務會計, 但某公司將勞動合同的簽訂工作交由李某負責，某公司經理多次要求李某通知所有員工都要簽訂勞動合同，李某亦明確表示立刻執(zhí)行簽訂勞動合同的工作安排，且公司員工的勞動合同均存放在其辦公室。在此情況下，即使公司未與李某簽訂書面勞動合同，公司亦不存在過錯，反而李某違背了誠實信用原則，導致其未能與公司簽訂書面勞動合同。李某主張未簽書面勞動合同雙倍工資，違反誠實信用原則，法院不予支持。

【法官說法】

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則?！钡谑畻l第一款規(guī)定：“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同?！币话闱闆r下，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，此為保障勞動者合法權益的懲罰性條款。但若勞動者具有特殊身份，尤其是負有勞動合同簽訂、保管、工資薪酬核算等管理職責時，其勞動合同無論是未簽訂還是丟失，自身均負有直接的過錯責任。勞動者據此要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資，違反誠實信用原則，不應予以支持。

四、勞動者借名與用人單位簽訂勞動合同，不支付未簽書面勞動合同雙倍工資——盧某與某公司未簽訂書面勞動合同雙倍工資案

【簡要案情】

盧某于2019年6月在某公司任常務副總經理，在總經理朱某某不在公司的情況下，由盧某負責全面工作，盧某的工資為每月10000元，并根據完成任務情況，年終有獎勵。2020年6月10日盧某離職后，要求公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資。公司向法院提供了一份2019年6月1日有“楊某某”名字的《全日制勞動合同書》和《勞動合同補充規(guī)定》，以此證明盧某是以“楊某某”的名義簽訂的勞動合同。盧某不予認可，認為“楊某某”三字不是其書寫，該合同是虛假的。后經鑒定，“楊某某”三字和盧某筆跡樣本是同一人書寫形成傾向性意見。同時，盧某也曾借用“楊某某”賬戶下的銀行卡領取過工資。法院經審理后認為，盧某是公司的常務副總經理，且在總經理不在時由其全權負責全面工作，并專門負責勞資管理事宜。盧某二級建造師證書在上海某建筑工程有限公司，并由該公司為其辦理社會保險，其以自己的名義不方便與公司簽訂勞動合同。結合鑒定機構出具的“楊某某”三字和盧某筆跡樣本是同一人書寫形成傾向性意見的情況，可以認定盧某以“楊某某”的名義簽訂了書面勞動合同的事實存在，故盧某主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資，不應予以支持。

【法官說法】

勞動者借用他名簽訂勞動合同，事后又否認系自己與用人單位簽訂合同，并向用人單位主張未簽訂勞動合同期間的二倍工資，明顯違反誠實信用原則。實務中，借名簽訂勞動合同的情況屢見不鮮，針對該類型糾紛，一方面進行筆跡鑒定，另一方面要結合用人單位與勞動者勞動合同的簽訂情況、勞動者本身是否存在借名簽訂勞動合同的可能性等情況進行綜合認定。

五、用人單位怠于履行競業(yè)限制協議的法律后果——甲公司與吳某違反競業(yè)限制協議案

【簡要案情】

吳某系甲公司的外貿部經理，雙方在簽訂勞動合同的當日簽訂了保密協議書和競業(yè)限制協議書，約定了競業(yè)限制補償金的數額以及離職后競業(yè)限制補償金支付和領取的條件、方式等，以及吳某違反競業(yè)限制及保密規(guī)定后應當承擔的違約責任。2018年8月吳某以陪讀為由向甲公司申請辭職，并承諾恪守與公司簽署的保密協議書和競業(yè)限制協議書所要求的相關義務, 如有違反，承擔賠償由此給公司造成的損失等相應的法律責任。吳某從甲公司辭職后，甲公司并未向其支付競業(yè)限制補償金。甲公司主張聯系不到吳某，吳某也未按照約定的方式申領補償金。吳某主張單位拒絕支付。2019年12月吳某到乙公司擔任法定代表人，甲公司與乙公司的經營范圍部分相同。甲公司認為吳某違反了競業(yè)限制協議書，要求吳某支付違約金20萬元。法院經審理后認為，用人單位與勞動者簽訂競業(yè)限制（禁止）協議，其目的在于防止勞動者利用其知悉的相關技術秘密等在就業(yè)時侵害用人單位相關權益。故雙方簽署競業(yè)限制協議后，作為用人單位，應采取措施積極履行上述協議；但甲公司在掌握吳某的聯系電話及工資卡號的情況下，在吳某離職后的13個月中均未支付約定的競業(yè)限制經濟補償金，其主觀上存在不愿履行競業(yè)限制協議書的過錯。當然作為勞動者，因競業(yè)限制協議限制了其就業(yè)權利和工資收入，亦應主動維護自己的合法權益，向用人單位主張競業(yè)限制經濟補償。雙方雖然簽訂了競業(yè)限制協議，但均怠于履行，但考慮到就業(yè)涉及勞動者的生存權，在相對強勢的用人單位主觀上不愿履行，客觀上也未積極履行競業(yè)限制協議的情況下，不應單獨對勞動者苛以嚴格的要求，限制勞動者的就業(yè)權，故對公司要求勞動者支付競業(yè)限制違約金的訴請不予支持。

【法官說法】

競業(yè)限制主要是為保護企業(yè)的商業(yè)機密及相關知識產權，而限制勞動者離職后的就業(yè)權。為了保護企業(yè)的權益，用人單位應按照約定積極支付競業(yè)限制經濟補償。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業(yè)限制義務。本案中，用人單位掌握勞動者的聯系方式、原有工資賬戶，完全具備履行支付經濟補償的客觀條件，可以采取積極措施向勞動者支付經濟補償，以督促勞動者自覺履行競業(yè)限制義務，以維護企業(yè)正當權益。如企業(yè)利用其自身相對強勢的地位怠于履行約定義務，單方要求勞動者遵守競業(yè)限制義務，屬于侵害勞動者權益的行為，其要求勞動者承擔違約責任不能得到支持。

六、用人單位不得濫用競業(yè)限制規(guī)定——姚某與某公司支付競業(yè)限制經濟補償案

【簡要案情】

姚某于2013年7月進入某公司上班，從事總務、人事、會計、采購、生產管理等管理部門或制造部門的工作，雙方簽訂《保密協議書》，約定了競業(yè)限制義務，同時約定競業(yè)限制的期限為10年，但未約定勞動者履行競業(yè)限制義務后的經濟補償。2020年4月雙方協商解除勞動合同關系，姚某依約履行了競業(yè)限制義務。姚某申請勞動仲裁，請求支付競業(yè)限制補償金。法院經審理后認為，雙方簽訂《保密協議書》約定了競業(yè)限制期限為十年，違反了競業(yè)限制期限不得超過二年的規(guī)定，超過二年的部分無效，但不影響競業(yè)限制條款本身的效力。姚某按照協議約定履行了競業(yè)限制義務，某公司應當支付相應經濟補償。雙方未對經濟補償金進行約定，用人單位應當按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

【法官說法】

競業(yè)限制的規(guī)定是為了保護用人單位的商業(yè)秘密、競爭優(yōu)勢及其他的一些核心利益不被侵犯，但同時在一定時期內限制了勞動者的就業(yè)選擇權?；诖?，我國勞動合同法對競業(yè)限制的人員范圍、期限以及競業(yè)限制的經濟補償均進行了明確規(guī)定。用人單位與勞動者在約定競業(yè)限制條款時不得違反法律、法規(guī)的禁止性規(guī)定，尤其是用人單位不得濫用競業(yè)限制的規(guī)定，損害勞動者的就業(yè)權。同時也賦予勞動者獲得競業(yè)限制經濟補償的權利，勞動者履行了競業(yè)限制義務后有權要求用人單位支付經濟補償。

七、勞動者簽訂虛假勞動合同故意規(guī)避競業(yè)限制的約定，應承擔違約責任——甲公司與張某違反競業(yè)限制糾紛案

【簡要案情】

張某于2016年3月1日到甲公司處工作，雙方簽訂了勞動合同和保密協議。2019年7月26日張某提出離職申請，經批準后2019年8月13日正式離職。在離職前，雙方于2019年8月1日簽訂《競業(yè)限制協議》，約定競業(yè)限制期限為終止或解除勞動關系24個月內。后甲公司通過調查發(fā)現，張某于2020年9月17日、9月18日、9月24日、9月25日、11月2日、11月3日、11月4日、11月5日、11月6日、12月16日、12月17日在上下班時間出入與其具有競爭關系的乙公司。張某否認向乙公司提供勞動，并提供了張某和丙公司（不具有競爭關系）簽訂的勞動合同，以及丙公司為其繳納社保的繳費證明。但法院根據張某提供的丙公司的地址，依職權到現場進行調查，未能找到丙公司的辦公場所或生產經營場所。庭審中，法院要求張某再次提供丙公司新的地址，或者提供該公司負責人或工作同事出庭作證，但張某以已于2021年4月從丙公司離職，該公司可能已經搬遷為由，無法提供該公司新的地址；同時以該公司負責人不配合為由，無法提供證人出庭作證。法院經審理后認為，甲公司提供的證據具有高度蓋然性，能夠初步證明張某違反了雙方簽訂的《競業(yè)限制協議》的約定，故判令張某承擔違約責任。

【法官說法】

勞動者違反誠實信用原則，與不具有競爭關系的企業(yè)簽訂虛假勞動合同，代繳社會保險，故意規(guī)避競業(yè)限制的約定，而實際向具有競爭關系的企業(yè)提供勞動，應認定其違反了競業(yè)限制約定，并承擔違約責任。

八、關聯企業(yè)混同用工，應認定勞動者與形成人身依附關系的企業(yè)之間存在勞動關系——李某與甲公司確認勞動關系案

【簡要案情】

2014年4月，李某經甲公司招聘被安排至某農貿公司從事市場客服工作，期間李某的轉職、調薪申請系由甲公司法定代表人簽批準許。2016年5月，甲公司將李某調入其公司行政部工作。2019年2月，甲公司向李某發(fā)出終止勞動合同通知書。李某2014年4月至2016年4月的工資系由乙公司支付，2016年5月至2019年3月的工資由甲公司支付。甲公司與乙公司及某農貿公司之間在財務管理、人事管理上具有一定的關聯關系。乙公司同時是某農貿公司的管理公司。由于甲公司不認可與李某之間2014年4月至2016年4月期間存在勞動關系，遂李某訴至法院。法院經審理后認為，李某入職時系由甲公司招聘，此后的調崗、調薪亦是由甲公司審批。雖然對李某的招聘、工資發(fā)放、實際用工分屬于不同的關聯企業(yè)之間，但從實際履行情況可以看出，李某系接受甲公司的管理，服從甲公司的人事調動安排，乙公司作為工資支付主體僅是其關聯公司內部財務管理的需要，并非系承擔用人單位的義務。故李某與甲公司之間存在身份上的依附關系，符合勞動關系的從屬性特征，應認定雙方之間依法形成勞動關系。

【法官說法】

現實中，關聯企業(yè)間混同用工的現象較為常見。此種情況下，如勞動者與其中一家企業(yè)簽訂了書面勞動合同，視為雙方對用人單位作出了明確約定，勞動者為其他關聯企業(yè)提供勞動，視為受用人單位的指派。在未簽訂書面勞動合同的情況下，雙方對勞動關系主體發(fā)生爭議時，不能僅依據勞動者的工作地點、工資發(fā)放主體來判斷其勞動法意義上的用人單位，而是應從勞動關系的從屬性等本質特征進行審查、判斷，以確定建立勞動關系的主體。

九、網絡主播與經紀公司之間的法律關系——李某與某傳媒有限公司合同糾紛案

【簡要案情】

李某與某傳媒有限公司簽訂了一份為期三年的《藝人獨家經紀合約》，正式成為了一名網絡主播。合同中詳細約定了雙方的權利義務，包括主播的直播時長、經紀公司的形象包裝、雙方資金按比例結算等內容，但未約定每月的基本工資、績效工資、以及具體的工作時間、日常管理等。簽訂合同后，公司向李某支付了一筆8萬元的簽約費。后李某因難以忍受主播工作的強度，故開始向公司請假。公司因李某請假過多導致直播時間不足的問題多次微信與李某溝通，但李某不再進行直播。某傳媒有限公司認為其未履行合同義務，要求其返還簽約費并支付運營費及違約金。李某辯稱雙方簽訂的合同中約定了工作內容、勞動報酬等勞動合同應當具備的主要條款，其接受公司的管理，雙方之間應構成勞動關系。某傳媒有限公司則認為雙方簽訂的并非勞動合同，李某也不是公司的員工，李某應當按照合同約定支付相應的賠償。法院經審理后認為，主播在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，獲取直播收入；主播具體的直播內容、直播時間段、直播地點合同中并無約定，主播可以根據自己的需要進行加播；經紀公司按照其與直播平臺和主播之間的約定比例進行收益分配，主播收入完全由粉絲打賞決定，經紀公司無法掌控和決定主播的收入金額。雙方之間僅是基于《藝人獨家經紀合約》的約定而產生權利義務關系，并未形成較強的人身依附性和經濟依賴性，不符合勞動關系的法律特征，故雙方之間不構成勞動關系。

【法官說法】

網絡直播行業(yè)作為新興業(yè)態(tài)的代表，一大批年輕人將“網絡主播”作為了自身的“職業(yè)”選擇。主播與經紀公司之間的糾紛日益增長，雙方之間法律關系的認定應以合同約定的內容以及實際履行情況為主要認定依據，不同的合同條款以及履行方式將會影響合同的性質以及雙方法律關系的認定。如果主播為了追求工作的自由性和高額的收入，未與公司之間形成勞動法意義上的人身依附性與經濟依賴性，則不符合勞動關系的特征，不能獲得勞動法上的保護。

十、勞動者應當服從用人單位合理的調崗安排——張某與某有線網絡公司勞動爭議案

【簡要案情】

張某系某有線網絡公司的職工，工作內容為網絡線路維修等。2017年5月，張某開始擔任該公司某片區(qū)（以下稱A片區(qū)）站長。2019年8月，該公司對經營片區(qū)進行整合，決定將A片區(qū)與周邊的B片區(qū)合并為一個片區(qū)。合并后片區(qū)的站長由原B片區(qū)站長擔任，副站長由張某擔任。該公司向張某宣布調崗決定后，張某不予接受，且此后未再回公司工作。2019年11月，該公司向當地工會郵寄了《告知函》，告知其公司職工張某不服從管理，擅自離崗，嚴重違反公司工作紀律、規(guī)章制度，經公司研究，擬對張某予以辭退。后該公司向張某郵寄送達了《解除勞動合同通知書》，以張某不服從公司管理，嚴重違反工作紀律及公司規(guī)章制度為由，決定解除與張某的勞動關系。張某因此申請勞動仲裁，以該公司違法解除勞動合同為由，要求該公司向其支付賠償金。法院經審理后認為，該公司因經營片區(qū)整合需要對張某的崗位進行調整，并未嚴重影響張某的利益，具有合理性，張某應當予以配合。即使張某對單位調整其工作崗位有異議，也應當通過協商等正當途徑解決，而不應以離崗怠工的方式予以對抗。而且按照勞動合同約定提供勞動是勞動者應盡的義務，服從用人單位的正常工作安排是勞動者所應遵守的基本勞動紀律。張某因對單位的調崗決定不服而擅自離職，拒絕到新崗位工作，屬于勞動者拒不履行提供勞動義務的行為，影響了用人單位正常的管理秩序。據此，該公司在履行告知工會的程序后，與張某解除勞動合同，不違反法律規(guī)定，依法不應向張某支付賠償金。

【法官說法】

用人單位因生產經營需要對勞動者的工作崗位、職務進行合理變更，屬于用人單位正常的生產經營及人事管理行為，也是用人單位保證其正常生產經營所必須的用工自主權。勞動者的勞動權與用人單位的用工自主權受法律的平等保護。作為善良與誠實信用的勞動者應當知曉，勞動者與用人單位建立勞動關系后，理應遵守勞動紀律、職業(yè)道德與用人單位的規(guī)章制度，故勞動者對用人單位的合理調崗應當予以配合。如勞動者對調崗有異議，也應當采取協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行對抗。若勞動者拒絕到新崗位報到，屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度或基本勞動紀律的行為，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。