勞務派遣和正式員工干同樣活，年終獎和工資不一樣，沒有同工同酬可以告他嗎？——網友如是問

按照相關的法律法規(guī)，勞務派遣員工和正式員工，只要工作內容一樣，付出了相同的勞動力，應該要同工同酬。但是現(xiàn)實卻相反，不僅同工不同酬，勞務派遣員工的待遇和福利甚至低得可憐。

首先，勞務派遣和正式員工有什么區(qū)別？

勞務派遣和正式員工在勞動關系上，存在天然的區(qū)別。勞務派遣和用人單位存在勞務關系。正式員工和用人單位存在勞動關系，一字之差，差之千里。

• 因為勞動關系受《勞動法》、《勞動合同法》保護，工資是由用人單位支付，五險一金由用人單位繳納，出了事用人單位負主要責任。

• 勞務關系雖然也受《勞動法》、《勞動合同法》保護，但是勞務派遣員工和勞務公司存在勞動關系，勞動合同和勞務公司簽署，工資由勞務公司發(fā)放，五險一金由勞務公司繳納，出了事情由勞務公司負主要責任。

勞務派遣多見于事業(yè)單位、國企、大型民營企業(yè)，所設的都是基層崗位，可替代性高。所以勞務派遣多是作為臨時性質的用工方式，勞務派遣員工出了錯，用人單位可以馬上要求勞務公司派一位新人來代替。

其次，法律規(guī)定要同工同酬嗎？

依據《勞動法》第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

以及《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者同工同酬

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。

《勞動法》、《勞動合同法》，都特別指出，同工必須同酬。

可能大多數人認為，同工同酬就是一樣的崗位，拿一樣的錢。但是展開來講，同工同酬有三個條件：

1.員工的崗位和工作內容要一樣；

2.在一樣的崗位上，員工付出的工作量是一樣的；

3.同樣的工作量，取得的業(yè)績要一樣；

正是大家對同工同酬的“工”字有不同的理解，才有了對同工同酬的爭議。所以同工同酬適不適合自己的情況，大家還要先考慮清楚。

其三，沒有同工同酬可以告企業(yè)嗎？

依據前文的法律法規(guī)，企業(yè)沒有實行同工同酬，我們當然可以告企業(yè)。但是該告誰呢？工資是勞務公司發(fā)的，勞務公司憑什么要發(fā)用人單位一樣的工資呢？對于勞務公司來說，又不用做到和用人單位同工同酬！其實，關于這一點，也是有法可依的。

依據《勞動合同法》第九十二條 勞務派遣單位的法律責任

……勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

簡單地理解就是，如果用人單位或勞務公司，沒有按同工同酬支付我們的工資，我們可以兩家一起投訴，他們承擔連帶賠償責任。

大家注意法律條款中的用詞，“由勞動行政部門責令……”，這個詞很關鍵。就是說出現(xiàn)這種情況，我們可以先向當地的勞動監(jiān)察大隊投訴，由勞動監(jiān)察大隊核實情況，并予以處罰，這個途徑省時省力還省錢。如果對方拒不執(zhí)行，我們再尋勞動仲裁，解決問題。

最后，現(xiàn)實中真的可以實現(xiàn)同工同酬嗎？

用人單位之所以會選擇勞務派遣這樣的用工方式，很關鍵的一點就是省錢。如果勞務派遣和正式工享受一樣的待遇，用人單位選擇勞務派遣的意義又在哪里呢？

1.同工同酬，真的合理嗎？

比如都是流水線上的工人，一位是有5年工齡的正式工，一位是上個月剛來的新人，一樣的薪酬，很顯然是不合理的，即使這滿足了同工同酬的三個條件。

2.勞務公司賺差價

最最重要的，用人單位和勞務派遣中間有一個勞務公司的存在。勞務公司從哪里賺錢，簡單地說就是賺差價。用人單位給10塊錢，勞務公司扣下2塊錢，給勞動者發(fā)8塊錢。

如果勞務公司要給勞務派遣發(fā)和正式工一樣的工資，用人單位要給勞務公司多少錢？是不是算起來，花的錢比正式工還要多了？如果成本這樣高，哪家員工愿意用勞務派遣呢？

3.同工同酬不包括福利

另外，在2013年人社部相關負責人曾對勞務派遣的同工同酬做過解釋，同工同酬不包括福利和社會保險。這就意味著，用人單位發(fā)給正式工和勞務派遣工的各種補貼、過年過節(jié)的各種禮品，不用一模一樣，不用同等待遇。

4.各地解讀不一

雖然法律有規(guī)定，但是各地的政策規(guī)定不同，導致對“同工同酬”的解讀也產生了區(qū)別。就比如拿員工福利來說吧，福利可以是實物，也可以是現(xiàn)金。按人社部的說法發(fā)福利，可以區(qū)別對待。如果發(fā)的是現(xiàn)金福利呢？可以區(qū)別對待嗎?

按有些地方，如深圳就規(guī)定現(xiàn)金福利屬于工資的一部分。既然是工資的一部分，是不是屬于同工同酬的范圍呢?

總結：

《勞動法》、《勞動合同法》都規(guī)定，同工要同酬。企業(yè)不按同工同酬的原則，支付薪資是違法的。

遇到這種情況，第一我們可以向當地的勞動監(jiān)察大隊舉報投訴，第二可以申請勞動仲裁，起訴用人單位和勞務公司。

但是在現(xiàn)實的大環(huán)境下，勞務派遣和正式工是很難做到同工同酬。我國的法律法規(guī)雖然為勞務派遣員工提供了獲取公平報酬的法律保障，但是用人單位的人工成本也會相應上升，正式員工的穩(wěn)定性和優(yōu)越性也會受到影響。

可以說勞務派遣和勞務公司誕生的基因，就是同工不同酬。所以如果希望同工同酬，最最根本的解決辦法，還是找一份正式工作。