根據(jù)全球知名人力資源公司美世在中國所進行的外包管理調研結果，大部分中國企業(yè)HR管理已經實行外包，并有擴大的趨勢。

　　大部分受訪企業(yè)高管及人力資源經理對人力資源外包持肯定態(tài)度，認為人力資源外包能幫助公司實現(xiàn)真正的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源外包起源于美國，近幾年迅速風靡中國企業(yè)，除了，上述提到的原因：企業(yè)期待借助人力資源外包實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃以外，更主要的原因還有順應中國經濟發(fā)展和人才發(fā)展趨勢、實現(xiàn)資源配置優(yōu)化等現(xiàn)實需求。

　　01

　　高級人才供求不平衡

　　彼得德魯克在《管理的實踐》中首次提出“人力資源”的概念，并指出，人是所有可以得到的資源中，唯一能夠增長和發(fā)展的資源。

　　這直接點明了“人才”對企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　這一論斷在企業(yè)參與市場競爭的過程中被一次又一次地證明，早已成為人們的共識。

　　隨著中國進入市場化競爭時代,對人才的重視程度也日益提升，“人才爭奪戰(zhàn)”一觸即發(fā),并愈演愈烈。

　　許多企業(yè)不惜花重金尋找和獲取人才，尤其是對高級人才的渴求極為強烈。

　　從整個世界范圍內來看，高級人才普遍穩(wěn)定性較高，在人才市場上的活躍度則較低。

　　而中國目前還存在著許多資本雄厚的國有企業(yè)，另有大量事業(yè)單位和政府機關，這些企業(yè)“壟斷”了一部分高級人才，這就使得中國的民營企業(yè)、外資企業(yè)在華機構對高級人才的尋求過程變得更為艱難。

　　在此背景下，企業(yè)很難通過自身尋找到合適的、大量的高級人才。

　　而要通過專業(yè)的人才服務機構來實現(xiàn)這一點。

　　因為專業(yè)的人才服務機構信息挖掘能力強、擁有資源多而廣，并且無論是面向企業(yè)，還是面向人才，其都呈現(xiàn)“點對多”的特點，可以協(xié)助雙方對所需的信息、對象進行有效的甄別和選擇。

　　通過專業(yè)的人才服務機構能對高級人才進行準確地定位，并且能為雙方的溝通提供一個客觀和中立的渠道。

　　　02

　　企業(yè)人力資源管理技能要求升級

　　人力資源科學化管理、管理范圍的擴展和在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，使人力資源管理工作的職能從簡單的提供人力到為人力設計安排合適的工作；

　　從只管人到管理人與人的關系、人與工作的關系、工作與工作的關系等等，工作的難度今非昔比，“半路出家”或經驗型的人事管理者很難擔當此任。

　　人力資源管理水平低也就成為企業(yè)的“短板”，因此企業(yè)只有尋求人力資源專業(yè)咨詢機構，以咨詢和培訓的方式提升自身企業(yè)的人力資源管理專業(yè)技能。

　　03

　　身份制突破和企業(yè)用人自主權回歸

　　對企業(yè)來說，傳統(tǒng)人事檔案制度為其設置了“人才壁壘”，限制了人力資本的合理流動，降低了人力資源的開發(fā)度，并從根本上營造了“干好干壞一一個樣，能上不能下，能進不能出”的不良績效導向，造成人力資源的“顯性浪費”和“隱性浪費”。

　　在競爭日益激烈的今天，這種身份型的人事檔案制度已經極大影響了企業(yè)的競爭力，這也促使人事代理這種重要的人力資源外包形式的產生。

　　“人事代理”是指政府人事部門所屬的人才流動管理事業(yè)組織,”接受單位或個人的委托,依據(jù)法律法規(guī)，按照一定的人事管理規(guī)范，運用社會化服務的方式，對用人單位的人事事務實行代理。

　　人事代理最根本的意義就是給用人單位引人了競爭激勵機制。

　　因為實行人事代理后，實行人檔分離的辦法，用人單位只管用人，人員的人事關系全權委托人才交流服務中心代管。

　　這樣就意味著單位人員由個體人(單位管)成了社會人(由人才交流服務中心實行社會化管理)。

　　這樣，無形中就給企業(yè)員工增添了一種壓力。

　　因為企業(yè)員工都知道，一旦自己干不好被企業(yè)辭退或解聘，企業(yè)不再有累贅和負擔，人員的人事關系、檔案工資、辦理保險、重謀職業(yè)等，全部由人才交流服務中心代管，如此一來，單位用人的自主權就更大了。