很多企業(yè)招聘一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。沒有經(jīng)驗或者責任心一般的面試官只是把面試當成程序化的問題，再加上應(yīng)聘者機械性的回答問題，于是面試也就失去了意義。所以最合適的方法就是通過招聘管理獲得，在進行人才招聘前這些工作是需要準備的。

　　如果負責招聘的人本身不夠優(yōu)秀，他肯定招聘不到真正的人才。一個招聘考官的心態(tài)和言談舉止決定了人才選擇這個企業(yè)的可能性。

　　招聘團隊的成員，包括用人部門的參與者和上級的決策者，如果沒有專業(yè)的面試選拔技術(shù)，依靠個人主觀意志做出錄用決策，準確率很低，也是有害的。

　　因此，對招聘團隊進行必要的專業(yè)培訓和資格認證考核，形成內(nèi)部面試資格人員管理體系，不僅體現(xiàn)了專業(yè)人員做專業(yè)事情的原則，而且可以通過專業(yè)技能和方法更有效地選拔候選人，降低誤判率。

　　每個企業(yè)都有自己的性格。就像人的性格一樣，在開始招聘具體崗位之前，首先要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，即前瞻性地預(yù)測企業(yè)未來的人力資源狀況，如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向、五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等。

　　因為招聘任何職位歸根結(jié)底都是為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，如果戰(zhàn)略方向不明確，寧愿暫停招聘，也不愿意先招人再分析戰(zhàn)略發(fā)展，這是對企業(yè)和候選人的極端不負責任。事實上，國內(nèi)很多企業(yè)都存在著對關(guān)鍵崗位未來發(fā)展和實際需求不明確的匆忙上馬招聘現(xiàn)象，最終結(jié)果可想而知。

　　明確的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和方向，使人力資源對人才的潛在要求有了基本的傾向和判斷。高績效人才往往在行業(yè)內(nèi)積累較深。之所以重新選擇，更重要的考慮一定來自于對所選企業(yè)未來發(fā)展的信心業(yè)未來發(fā)展拓展的戰(zhàn)略，而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題。明確的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團隊的有力武器。