《勞動合同法》第17條第2款規(guī)定：“用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項”，因此在普通的勞動關(guān)系當(dāng)中，用人單位可以依法與勞動者約定試用期；但勞務(wù)派遣既有用人單位又有用工單位，作為派遣單位的用人單位與派遣員工約定試用期應(yīng)該沒問題，但用工單位是否可以與派遣員工約定試用期呢？答案是否定的。因為《勞動合同法》第17條規(guī)定可以與勞動者約定試用期的主體是用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系中的用人單位是勞務(wù)派遣單位，并非是用工單位。

　　用工單位可能會提出這樣的疑問：公司的正式員工都尚且能夠約定試用期，怎么派遣員工反而高人一等，不能約定試用期了？但這可是沒辦法的事情，“吃得咸魚抵得渴”，誰叫你使用勞務(wù)派遣呢？既然要使用，就不能什么便宜都讓你占盡。對此有無解決之道？筆者認(rèn)為還是有的：其一，用工單位可以要求派遣單位把用工條件寫進(jìn)派遣單位與員工簽訂的勞動合同之中，以達(dá)到間接約定試用期的效果，因為作為用人單位的派遣公司是可以與勞動者約定試用期的；其二，直接約定也行，但必須把派遣單位“拖”進(jìn)來，簽署一份三方協(xié)議，明確試用期的相關(guān)約定，因為有派遣單位同時作為主體，將來也不會輕易被認(rèn)定該試用期約定無效。

　　如此看來，用工單位的試用期問題似乎能通過上述方式完全解決，但其實不然。因為該解決方式的前提是此派遣員工是派遣單位的新員工，此前并未被派遣到其他用工單位去；假若該派遣員工此前曾被派遣過到別的用工單位，或者是該派遣員工是派遣單位再次重新錄用的員工，則麻煩就來了，因為《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，再次派遣約定試用期就違法了。

　　試用期有多長

　　勞動合同試用期，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動關(guān)系時，依照法律規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內(nèi)特別約定的一個供當(dāng)事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期間。

　　用人單位與員工可以在勞動合同中規(guī)定試用期。但勞動者應(yīng)注意以下事項：

　　第一，試用期也必須簽訂勞動合同，試用期是整個勞動合同期限的組成部分。不得簽訂沒有勞動期限而只有試用期的勞動合同。

　　第二，試用期最長不超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。

　　第三，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一員工只能試用一次。