成本降了，能效減了，利潤少了

　　假設(shè)你雇傭一個(gè)人花了20元成本，以5元為一個(gè)單位，單位能效值為20元，那就是說這個(gè)人能產(chǎn)出80元能效值，扣除成本后你獲得60元利潤。

　　后來你覺得成本有點(diǎn)高，你用15元雇傭了這個(gè)人，依然是5元為一單位對應(yīng)20元單位能效值，總產(chǎn)出降到了60元，扣除成本后你獲得45元利潤。

　　通過降低5元的成本，失去了15元的利潤差。

　　如果當(dāng)初將成本增加到25元雇傭這個(gè)人，那么他產(chǎn)出了100元能效，你獲得75元利潤。

　　在善世看來，以上是主動(dòng)增加人力成本，公司主動(dòng)給員工加薪的情況下，可能發(fā)生的變化。當(dāng)然這個(gè)主動(dòng)即意味著員工是被動(dòng)的。

　　02

　　如果是員工主動(dòng)要求公司加薪呢？

　　區(qū)別在哪里？

　　在善世看來，員工主動(dòng)要求加薪，背后隱含的積極信號

　　1、愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

　　我們都清楚，薪水不是白加的，當(dāng)員工提出要加薪，相應(yīng)的，增值部分代表更高的工作要求、更好的工作成果，錢拿得多了，責(zé)任就多了。

　　主動(dòng)要求加薪，就是主動(dòng)要求承擔(dān)更多的產(chǎn)能，一旦轉(zhuǎn)化為成果，對企業(yè)是大有裨益。不用擔(dān)心多付出的成本打水漂，如果員工無法兌現(xiàn)目標(biāo)，那你可以通過合理的方法降回去。

　　2、一定程度上的更忠誠

　　既然提了加薪，那就不太可能為了多拿幾個(gè)月的薪水再離開，并且表達(dá)了一定的留任意愿?？梢哉f，一個(gè)主動(dòng)要求加薪的員工，更可能長久地在公司做下去。企業(yè)在計(jì)算人力成本的時(shí)候，穩(wěn)定性也是一個(gè)要素。

　　在善世看來，閉口不提加薪的人，釋放的危機(jī)信號

　　回到本文標(biāo)題：從不要求加薪的人，才是最該警惕的成本。

　　理由如下：

　　1、沒要求，也不想更努力

　　在善世看來，把職責(zé)內(nèi)的事情做好（有時(shí)也未必做好），其他的不想關(guān)心。其實(shí)這種心理普遍存在于職場，對企業(yè)來說這并不好。因?yàn)檫@種心理反映的潛意識是：把自己放置在安全邊界內(nèi)，處于安逸的狀態(tài)。一旦到重要關(guān)頭，這類人很可能就撒手不管了。

　　2、說走就走，或變成企業(yè)的“啃老族”

　　在善世看來，對于這類員工來說，可能他有很多作為“替代品”的企業(yè)可以去，如果沒有足以“拴住”他的籌碼，他可能隨時(shí)離開。

　　如果這類員工沒有主動(dòng)離開，也沒有明顯的工作過錯(cuò)，也沒有創(chuàng)造多大價(jià)值，那就很容易成為高不成低不就的“老員工”，多留任一天，企業(yè)就多養(yǎng)一天。

　　3、并不真的在意公司前景

　　公司是公司，自己是自己，只是為了工作而工作，至于公司以后怎么樣并不重要，好的話當(dāng)然對自己有好處，不好的話走就是了。

　　大概就是這么個(gè)態(tài)度。其實(shí)這類員工并沒有在公司內(nèi)找到歸屬感和存在感，公司怎么活下去對他來說也就無所謂了。

　　03

　　重視那些主動(dòng)要求加薪的人

　　并盡量滿足加薪需求

　　勞方相對于資方來說都是弱勢的，主動(dòng)要求加薪的員工都是帶著決心和勇氣來的！