管理者的三種境界

　　最笨的管理就是自己做。因?yàn)楝F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)個(gè)人的能力和組織的能力跟不上公司的發(fā)展速度了。

　　所以作為一個(gè)好的管理者，很重要的一點(diǎn)是要把經(jīng)驗(yàn)和技能傳遞下去。

　　不成熟的管理者通常會(huì)說，“哎呀，你做的太差了，我來做?！比缓笞鐾炅艘院筮€洋洋得意：“你看，我就是這么做的，你們?yōu)槭裁醋霾涣四?，為什么做不到我這個(gè)程度呢？”

　　這樣會(huì)打擊到很多團(tuán)隊(duì)成員，他們慢慢產(chǎn)生了依賴性，以后類似的事情就最終都會(huì)回到你的手上。

　　優(yōu)秀的管理者通常通過別人拿結(jié)果。他有10個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在那里，讓他的每一個(gè)隊(duì)友都做的比他好，他的業(yè)績(jī)也能產(chǎn)生最大化。

　　卓越的管理者則是會(huì)通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。

　　如何成為一個(gè)好的管理者

　　一名好的管理者至少應(yīng)該遵循這16個(gè)字：我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。

　　1.我做你看

　　一般的管理者說：“來來來，我來做，你來看。”這是第一步。因?yàn)槲蚁葋碜鲆槐椋銇砜?，我就是這么做的。

　　2.我說你聽

　　我做完了，我要解釋一遍給你聽。這么一遍說下來，被輔導(dǎo)的人就會(huì)很清楚。

　　3.你做我看

　　我在一旁，我看你怎么做。這個(gè)時(shí)候更多的就是在觀察，去看你做的怎么樣，是不是把該學(xué)的東西學(xué)到位了。

　　4.你說我聽

　　要問，碰到這樣的客戶，遇到這樣的事情你為什么要這么做。做的理由是什么。我要聽一聽你做這件事的想法，是對(duì)還是不對(duì)。

　　在這個(gè)輔導(dǎo)的過程中，有些人的執(zhí)行力不是那么好的時(shí)候，我們就用到了管理的16個(gè)字方針：動(dòng)之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。

　　5.動(dòng)之以情

　　當(dāng)一個(gè)員工，在你反復(fù)告訴他做一件事情的標(biāo)準(zhǔn)，但是他始終達(dá)不到的時(shí)候，我們一定要知道是為什么。先屏蔽掉工作以外的事情，再來問工作上是誰影響了他。

　　你要告訴他，我們這樣做是為了實(shí)現(xiàn)誰的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)誰的理想。你要讓他知道，我們是一條線上的螞蚱。

　　6.曉之以理

　　先把情緒上的問題解決掉之后，我們?cè)俳o他講道理，告訴他做成這件事情的原理在哪里。人在情緒中是聽不進(jìn)去任何道理的。

　　7.誘之以利

　　比如說他的目標(biāo)是買臺(tái)車，那他這個(gè)月做下來，可能車輪子就夠了，或者一個(gè)座椅就買好了。你需要幫他去量化這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。

　　8.繩之以法

　　我們說的繩之以法，是要給予處罰。但這個(gè)不是要開除，或者罰錢，這不一定是最好的手段。

　　他們?cè)谶@個(gè)過程中，知道自己沒有完成目標(biāo)，被處罰，然后還鍛煉了身體。當(dāng)然有的人也會(huì)問，這個(gè)會(huì)不會(huì)變成一種享受，這個(gè)就要管理者靈活地變換，來增加它的娛樂性和懲罰性。罰這件事也是需要有智慧的，所以會(huì)有很多方法。

　　管理者如何處理工作中的問題

　　談完管理者的三種境界和如何成為一名好的管理者，我們來談?wù)劰芾碚邔?duì)問題的處理辦法。這有三個(gè)關(guān)鍵詞：

　　1.無中生有

　　對(duì)問題要學(xué)會(huì)無中生有，在沒有問題的時(shí)候，借鑒其他團(tuán)隊(duì)的問題。

　　2.以小見大

　　考慮一個(gè)人的問題會(huì)不會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的問題，其他人會(huì)不會(huì)有，是不是普遍問題，不是的話就單獨(dú)處理，是的話就要提出來，小問題大動(dòng)作。處罰要因人而異，直指他的痛即不愿意做的事。

　　3.大問題動(dòng)手術(shù)

　　出現(xiàn)大問題要直接“手術(shù)切掉”，這個(gè)時(shí)候心要慈，但刀要快。

　　雖然動(dòng)手術(shù)可以直接解決問題，但是這樣威懾作用會(huì)消失，所以還是更多要做“無中生有”的事情，經(jīng)常察覺并處理掉小問題。

　　在與員工的相處中，我們要把握到員工的真實(shí)需求，員工在發(fā)展當(dāng)中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。

　　我們通常會(huì)面臨兩種不同的人：

　　一種是有自驅(qū)性的人，那我們就要去發(fā)掘他自驅(qū)性背后的原動(dòng)力是什么。第二種則是需要去推動(dòng)的人。

　　現(xiàn)實(shí)中，很多人與團(tuán)隊(duì)的談話都是圍繞著業(yè)務(wù)在談。實(shí)際上我們更應(yīng)該做的是將生活與工作有機(jī)地結(jié)合，不僅要了解員工的工作也要了解他的生活。

　　學(xué)會(huì)處理問題的同時(shí)，管理者還要學(xué)會(huì)在工作中聞味道。我們需要一種走動(dòng)式管理，管理者不是坐在辦公室里而是在辦公區(qū)去走動(dòng)、去聞味道。

　　管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)的觀察，員工的表情、眼神，甚至是與他人對(duì)話的音量。如果眼神沒有互動(dòng)，聲音很小，其實(shí)這就是沒有安全感的，就是不好的氛圍。

　　管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗迅嗟淖⒁饬Ψ诺饺说纳砩?，而非業(yè)務(wù)本身。只有最笨的管理者，才會(huì)每件事情都想著自己做。照照鏡子，你想成為哪一個(gè)境界的管理者呢？