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用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

添加時間:2021-05-25 10:31:51
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  當(dāng)勞動者不勝任工作時,用人單位可以對其進行調(diào)崗,那么用人單位如何保證“調(diào)崗的合理性”?

  審判實務(wù)中,一般會從以下四個主要方面把握調(diào)崗的合理性,應(yīng)引起重視:

  (1)調(diào)崗理由充分性

  用人單位調(diào)崗理由是否充分,調(diào)崗是否具有必要,是判斷用人單位調(diào)崗的主觀惡意與否之重要評價依據(jù)。以勞動者不能勝任工作,用人單位依法單方調(diào)崗為例,此時用人單位應(yīng)舉證證明勞動者“不能勝任工作”,而勞動者能否通過單位的考核,即為關(guān)鍵依據(jù),否則用人單位將承擔(dān)舉證不利的后果,最終因為無法證明調(diào)崗理由的充分性,而導(dǎo)致調(diào)崗被認定為不合理。

  (2)崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性

  調(diào)整后新崗位的工作內(nèi)容、崗位職責(zé)應(yīng)與調(diào)整前崗位的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)具有關(guān)聯(lián)性,與勞動者的職業(yè)技能相匹配,如人事經(jīng)理助理調(diào)整為人事專員即具有崗位職責(zé)上的關(guān)聯(lián)性,若被調(diào)整為銷售顧問或售后服務(wù)等崗位,則明顯不妥。

  另外,崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)性也體現(xiàn)在調(diào)整后的新崗位,不得損害勞動者人格尊嚴(yán)。在實踐中,不少普通勞動者、部門經(jīng)理甚至高管,被公司調(diào)整至后勤部門,負責(zé)打掃廁所衛(wèi)生,這明顯損害了勞動者的人格尊嚴(yán)和職業(yè)榮譽,于法有悖。

  (3)工作地點相近性

  不少用人單位擁有多個經(jīng)營地點,調(diào)崗還可能涉及工作地點的變化。用人單位調(diào)整崗位后,新的工作地點應(yīng)與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致,或維持在合理距離范圍內(nèi),若距離較遠的,用人單位也可以和勞動者進行協(xié)商,通過提供班車或支付補貼的方式予以變通。但若用人單位調(diào)崗后,新工作地點距原工作地點過遠,交通不便的,通勤時間明顯延長,而給勞動者生活和工作帶來諸多不便的,調(diào)崗行為極有可能被認定為不合理。

  (4)薪資待遇連貫性

  不同的崗位對應(yīng)的勞動報酬也會有所差異,那么用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的,能否按新崗位調(diào)整薪資待遇呢?有觀點認為,勞動報酬系勞動合同的重要內(nèi)容,若調(diào)崗尚屬于用人單位自主權(quán)范疇,而薪資待遇則某種程度上為雙方建立勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ),薪資的高低多寡比調(diào)崗更加關(guān)系到勞動者的切身利益,故調(diào)薪必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致,用人單位不得單方調(diào)整薪資待遇。