前兩天，好友小玲跟我訴苦，說自己升任部門領(lǐng)導(dǎo)以來，公司已經(jīng)有三名老員工離職了，新員工就更別說了，來了又走的前前后后已經(jīng)不下七八個(gè)了。這對部門領(lǐng)導(dǎo)來說實(shí)在是個(gè)不小的打擊。公司的工作任務(wù)擺在那，老員工走了新員工招不上，很多原來的工作只能分給剩下的員工去做，還有的工作被迫停掉了。在職的這幾個(gè)員工也都有些怨言了，小玲真的害怕自己的部門就因?yàn)檫@個(gè)問題而分崩離析。而且最近上層領(lǐng)導(dǎo)也給了小玲不小的壓力，開始懷疑小玲的領(lǐng)導(dǎo)能力是不是有問題，小玲最近每天都很煩躁。
我問小玲，是否有分析過為什么那么多員工離職，她們離職的點(diǎn)在哪里，如果能找到這個(gè)點(diǎn)，把它解決掉，問題自然就迎刃而解了。
小玲想了想說，自己之前沒考慮過這個(gè)問題，如果真的要說有什么原因?qū)е聠T工干不長的話，應(yīng)該就是公司的薪資待遇跟不上吧，工資低，地點(diǎn)偏遠(yuǎn)，任務(wù)重。福利什么的跟外面的公司比也沒有什么競爭力。她說，但是這些都是公司安排的，自己也沒有辦法，只能想辦法多招人了。
對此，我不能認(rèn)同。一個(gè)部門的員工流失比較大，跟領(lǐng)導(dǎo)有分不開的關(guān)系，不能只把責(zé)任推給公司。而且如果小玲這個(gè)問題不解決的話，往后的日子肯定還是會循環(huán)往復(fù)的。
小編之前看過一組數(shù)據(jù)，說是員工的離職有百分之六七十是跟他的直屬領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的。而直屬領(lǐng)導(dǎo)的問題，大概可以分以下幾種情況。
1. 看人不準(zhǔn)
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，最基本的馭人之術(shù)是要掌握的。從最開始的面試選人，到后期的如何管理，如何做團(tuán)隊(duì)建設(shè)，如何對員工恩威并施，甚至是適度的給員工畫大餅，都是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)范圍內(nèi)的。
單說看人這一塊，在面試的時(shí)候就要選擇靠譜穩(wěn)定的人才。要能辨別求職者說的話有幾分可信，根據(jù)求職者過往的經(jīng)歷去分析對方是否能夠穩(wěn)定。比如一個(gè)員工，之前的工作經(jīng)歷都是短而雜，那么這樣的人穩(wěn)定性弱，最好不要招。
2. 對待員工太苛刻
有些領(lǐng)導(dǎo)官僚氣特別重，覺得自己是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就高人一等，用鼻孔看人了。他們不懂得尊重下屬，認(rèn)為下屬事事都該聽自己的，不接受下屬的意見。
其實(shí)小玲就屬于這種類型的。她業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，又勤奮，但是對下屬的要求也高。小玲在做業(yè)務(wù)員的時(shí)候經(jīng)常加班，有時(shí)候周末都不休息。做了領(lǐng)導(dǎo)之后更是嚴(yán)重，有一次甚至在公司過夜。她常常跟我抱怨，自己的下屬為什么不愿意加班，為什么這么不求上進(jìn)，業(yè)務(wù)能力又不行。我勸小玲，人跟人的能力和追求是不一樣的，總是對下屬要求太高會很累的。
還有的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣對下屬批評甚至言語攻擊。人都有自尊，整天被領(lǐng)導(dǎo)批評會讓員工心情壓抑，懷疑自己的能力，自然干不下去。
3. 沒有及時(shí)察覺導(dǎo)致員工離職的因素
有的人說，我既能識人，又尊重下屬，為什么還是有這么多人離職呢？即使這樣，下屬頻繁離職的話，領(lǐng)導(dǎo)依然有責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在員工離職的時(shí)候盡可能的了解到他們離開的真實(shí)原因，發(fā)掘自己和團(tuán)隊(duì)或者是公司里有哪些因素造成了員工的頻繁離職，然后去改變這些因素。這才能稱得上是一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)。
