企業(yè)如何才能高效率又小成本地招聘到滿意的人才呢?這個問題跟招聘的許多環(huán)節(jié)息息相關(guān)，不過，關(guān)鍵是要回答好如下問題：

　　1、招聘什么人才?

　　企業(yè)的招聘活動都是針對特定的崗位，對于每一個待聘崗位我們要有一個“崗位說明書”，用來描述清楚該崗位的職責(zé)、任務(wù)、入職要求、工作條件、績效標準等等。“崗位說明書”是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是招聘工作的基礎(chǔ)，其中“入職要求”回答了“招聘什么人才”的問題。沒有崗位說明書人力資源管理就無從談起。崗位說明書的質(zhì)量，對人力資源管理的效果影響很大?！叭肼氁蟆钡膬?nèi)容就是該崗位的承擔(dān)者應(yīng)該具備的素質(zhì)，我們稱之為“崗位素質(zhì)模型”。它是針對相應(yīng)崗位的承擔(dān)者的系統(tǒng)的素質(zhì)要求，需要用科學(xué)的方法提煉。

　　2、通過什么渠道/方式招聘人才?

　　招聘渠道的選擇很有學(xué)問，要認真分析應(yīng)聘者以及企業(yè)自身的情況：應(yīng)聘者經(jīng)常接受什么媒體?有無工作?應(yīng)聘心理;企業(yè)招聘成本、企業(yè)核心競爭力、企業(yè)發(fā)展階段等等。比如，我們招聘公司副總等高級職位，最好不要到人才市場去，而是通過報紙廣告或者獵頭公司，應(yīng)聘公司副總或以上這種高級職位的人，通常心理上無法接受到人才市場推銷自己。同時，很多潛在的應(yīng)聘者都在工作中，即使想跳槽也沒有條件和時間到人才市場去;而招聘一個銷售經(jīng)理就應(yīng)該選擇人才市場或者招聘會，可以現(xiàn)場考察應(yīng)聘者的推銷能力。如果招聘的是普通文員，企業(yè)就不用花費幾千元在報紙打廣告或者由獵頭公司挖人，通過就近的職業(yè)介紹所花費幾十元就能解決。再如，我們招聘的是一個電子機械工程師，可能選擇在“電子設(shè)計”雜志作廣告效果更好。還有，通過招聘網(wǎng)站招聘的對象應(yīng)該是經(jīng)常上網(wǎng)的人士。

　　3、如何引起應(yīng)聘者的關(guān)注?

　　怎樣吸引應(yīng)聘者?例如，在招聘會上，如何布置現(xiàn)場?發(fā)放什么資料，要不要派送一些小禮品?什么人到現(xiàn)場去?在報紙上打招聘廣告的企業(yè)，要讓應(yīng)聘者在大量的廣告里，一眼就看見自己的廣告，就應(yīng)該選擇好合適的版面;精心設(shè)計廣告的樣式。為了避免收到大量無效簡歷，讓真正適合本企業(yè)、本崗位的應(yīng)聘者投遞簡歷，就應(yīng)該反復(fù)推敲廣告內(nèi)容。

　　4、怎樣有效地甄選人才?

　　有效甄選是人才招聘的關(guān)鍵點和難點。招聘階段的甄選工作做的越細致、有效，為企業(yè)帶來的回報便越高。有一家全世界最有名的快餐連鎖店，在總結(jié)她們的成功經(jīng)驗時，談到成功的招聘是重要的原因之一。她們招聘成功的訣竅就是對甄選工作十分重視，他們在招聘一個普通的服務(wù)員時，要經(jīng)過6次面試，最后一關(guān)一定要經(jīng)過區(qū)域總經(jīng)理。這樣的結(jié)果非常好，幾乎所有招聘進來的新員工都很快適應(yīng)其崗位工作，員工的穩(wěn)定性非常好，試用期結(jié)束后，基本上都留在了企業(yè)。新員工的工作績效大都比較理想。相反，一些企業(yè)在招聘時怕麻煩、圖省事，忽略了測試或者測試不夠全面、徹底，日后就可能會出現(xiàn)各種各樣的問題。其實，員工的招聘就如同人體輸血，在將血液輸入自己身體之前我們當然要求對血液做全面的檢查，輸血前對血液的檢查是由專業(yè)機構(gòu)使用先進的儀器按標準嚴格檢查，但是，在招聘時對應(yīng)聘者的測試現(xiàn)在則必須由企業(yè)自己來做。這樣的測試有很多的技巧，如果你沒有掌握這些測試技巧，做不好這樣的測試，你們企業(yè)就只好承擔(dān)由此帶來的損失。