企業(yè)并購重組影響勞動關系的存續(xù)，用人主體發(fā)生變化必然引發(fā)勞動合同繼承問題，在企業(yè)并購重組中及時并妥善地安置勞動者，解決好勞動糾紛，不僅有利于保護勞動者的合法權益，而且有利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證并購的有序進行。

一、企業(yè)并購重組對勞動關系的影響

企業(yè)并購是一個經濟和法律上的概念，是兼并和收購的總稱,我國現(xiàn)行法律法規(guī)并未對“并購”做出統(tǒng)一的界定。公司法在理論上，將兼并譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，后者保留其名稱及獨立性并獲得前者的財產、責任、特權、和其他權利，前者喪失獨立的法人地位的企業(yè)行為即吸收合并。企業(yè)收購譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財產所有權的行為,聯(lián)系企業(yè)來說,則主要指以股份要約收購（Acquisition of Stock）或者資產收購(Acquisition of Asset)的形式取得對另一家公司控制權、控股權或代表權,而該公司法人地位繼續(xù)存在的行為。因此, 并購指的是企業(yè)的兼并和收購,前者指是一企業(yè)被其它企業(yè)吸收而失去法人地位的行為,后者指的是以資產轉讓或者股份收購的形式獲得一企業(yè)控制權的行為。

無論是企業(yè)兼并還是企業(yè)收購都會引起企業(yè)法律地位和經濟結構發(fā)生變化，進而引起勞動關系的變化。

（一） 企業(yè)兼并重組對勞動關系的影響

企業(yè)兼并即企業(yè)吸收合并，一個企業(yè)通過吸收另一企業(yè)而壯大自己的經營規(guī)模，吸收合并并不產生新的企業(yè)主體，但是會使另一企業(yè)法律主體資格消失。一旦該企業(yè)消滅，其消滅之前簽訂的勞動合同就會收到影響。該企業(yè)消滅后，勞動合同主體一方當事人就不存在了，勞動合同也就無法繼續(xù)履行。吸收企業(yè)得到了被吸收企業(yè)的實質經營性資產及經營活動，根據“債隨物走”原則，同時還要概括性地承擔被合并企業(yè)的債權債務，包括企業(yè)的人力資源。因為，勞動合同也是合同之債的一種，我們在保護勞動者權益的同時，也應當注意到合同中的契約自由原則，公權力不可過分干涉私權力。 就一般民事合同而言，當合同主體發(fā)生變化時會發(fā)生合同的轉移。勞動合同有其較強的人身屬性，在保護勞動者權益的同時，如何保證勞動合同符合一般合同的基本特征達到有效統(tǒng)一。

（二）股份收購重組對勞動關系的影響

企業(yè)收購下的重組雖然其企業(yè)法律地位和法律人格不變，但是因為有第三方主體介入原企業(yè)，會使得原企業(yè)的經營和發(fā)展方式產生變化。

股份收購是企業(yè)收購的方式之一，通過購買方企業(yè)收購目標公司的股份來獲得目標公司的控制權，從而讓目標公司成為購買方的子公司。因此，股份收購并不會產生目標企業(yè)法律地位和法律人格的變動。但是購買方可以通過股權控制，以法律允許的方式參與到公司的實際經營管理中。具體可以通過股東會選舉自己的利益代表進入董事會，間接使目標公司的各項事務處于收購方的掌控之中。這種公司治理結構的重組因不改變企業(yè)的法律地位，自然不會產生勞動合同繼承問題。但是，股東投資企業(yè)以追求利益最大化為原則，通過股權收購的方式控制目標公司，成為目標公司股東的目的往往并非著眼于目標企業(yè)的發(fā)展與成長，而在于短期利益的攫取。很多企業(yè)型股東通過股權收購獲得其他企業(yè)的控制權之后，會通過轉移優(yōu)質資產方式犧牲從屬企業(yè)的利益，企業(yè)利益一旦受損，首當其沖的便是勞動者。隨后，企業(yè)也會以經營管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動合同的正常履行。為了避免股東損害企業(yè)利益，影響到勞動者的利益，勞動者作為企業(yè)利益相關者應當參與到企業(yè)經營管理當中，對企業(yè)的并購重組有一定的參與權和知情權。

(三) 資產收購重組對勞動關系的影響

企業(yè)收購方有時候不選擇股權收購，而選擇資產收購，即通過購買被收購方的部分或全部實質經營性資產及經營活動，避免被收購方的債權債務問題。一般企業(yè)資產的收購僅僅是企業(yè)的財產資源并不包括企業(yè)的人力資源，除非，雙方企業(yè)在收購協(xié)議中明確約定資產轉移連帶人力資源。這種企業(yè)重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產和瑕疵資源，并省去人力資源調整的成本。然而，無論是否雙方約定被收購的實質經營性資產及營業(yè)活動包括勞動者，都會對該部分勞動者的勞動合同產生影響。 首先，如果企業(yè)雙方收購協(xié)議未約定被收購的實質經營性資產或營業(yè)活動包含勞動者，那么根據資產收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關勞動者。而這部分勞動者因為原先從事的經營活動已經被轉移，原先勞動合同約定的勞動內容已經不存在，勞動者無法按照勞動合同的約定提供勞動服務，被收購方需要重新進行組織調整，為這些勞動者提供新的崗位或者與他們解除勞動合同。其次，如果資產收購協(xié)議中的實質性經營資產或營業(yè)活動包含相對應的勞動者，那么這批員工隨著資產及營業(yè)活動進入到收購方企業(yè)中，此時勞動關系的用工主體發(fā)生了變化，當勞動糾紛發(fā)生時，容易導致收購前后企業(yè)對勞動者的法律責任不清的法律問題。

二、企業(yè)并購重組中勞動合同繼承法律問題解析

1986年頒布實施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規(guī)定， 企業(yè)法人分立、合并或者有其他重要事項變更，應當向登記機關辦理登記并公告。企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。2008年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》延續(xù)這一立法思想，關于企業(yè)重組中勞動合同繼承的規(guī)定，采納了概括繼承的方式?！秳趧雍贤ā返谌臈l規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。這是我國第一次以法律的形式，確立了企業(yè)合并分立時勞動合同自動承繼的原則。從該條規(guī)定可以看出，企業(yè)并購重組中，勞動合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動合同在內容不變的基礎上由新企業(yè)繼續(xù)履行，勞動合同中的權利義務也由新企業(yè)概括承受，勞動者的工齡連續(xù)計算。立法機關選擇這種模式完全是出于保護勞動者的角度，最大限度的保證了勞動合同的延續(xù)履行。但這種原則之下，依然問題重重。

(一) 勞資雙方缺乏選擇權

通過《勞動合同法》第三十四條規(guī)定的概括繼承原則來看，國家公權力是基于勞資雙方地位的不平等介入勞動關系，干預勞動合同繼承的意思自治，可能會在某種程度上保護勞動者的經濟利益，但是由于勞動者基本的選擇權利被剝奪，一旦勞動者不愿意為新的企業(yè)工作，基于現(xiàn)有的法律規(guī)定，勞動者只能選擇辭職。而根據我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動者主動提出辭職是無法獲得經濟補償金的。對于企業(yè)而言，進行重組的目的是通過資源的有效配置實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與不斷壯大。但企業(yè)重組難免會因為生產效率的提高而涉及到人員過剩的問題，如果法律很明確的要求企業(yè)必須接受所有重組前的勞動者，勢必會影響到重組的效果。

實際上，優(yōu)秀的勞動者是企業(yè)的巨大財富，很多企業(yè)重組行為的重要目的就是為了獲得目標企業(yè)的優(yōu)秀人力資源，有競爭力的勞動者在任何企業(yè)都是受到追捧的。賦予企業(yè)應有的選擇權將有利于不斷的發(fā)展壯大。如果以目前的《勞動合同法》的規(guī)定看，不給企業(yè)選擇權有些問題是沒有辦法解決的。例如，當一家企業(yè)發(fā)生分裂分立時，原企業(yè)消滅，而分立出的新企業(yè)在義務上存在交叉，此時，原企業(yè)的勞動者應當如何被劃分到新企業(yè)將會成為難題。原企業(yè)是否有權決定這些勞動者去往哪家新設企業(yè)？而勞動者是否有權選擇去往哪家新設企業(yè)？這一系列難以回答的問題目前還無法在相關立法中找到合適的答案。因此，《勞動合同法》對于企業(yè)重組中勞動繼承的強制性規(guī)定存在著過于剛性，不利于勞動者獨立人格權保護的缺點，勞動者對于企業(yè)重組應當具有提出異議和進行選擇的權利。

(二) 解雇保護制度存在漏洞

企業(yè)一旦并購重組，為了企業(yè)運營的利益，極有可能引發(fā)大批量裁員。但是勞動者確需要就業(yè)保障，以維護其基本和發(fā)展的需要，為了平衡企業(yè)主的經營自主利益和勞動者的崗位保護利益，國家往往會對勞動者進行解雇保護，限制企業(yè)的解雇自由權。我國勞動法沒有“集體解雇”這一概念，取而代之的是“經濟性裁員”，特指用人單位單方面與多數(shù)勞動者解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同（經濟性裁員）的，應當向勞動者支付經濟補償金。

通過以上法律條文的字面分析，只要企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十就能免于聽取職工意見和向勞動行政部門報告而直接裁員，而且企業(yè)可以認為并購重組導致勞動合同無法履行可以歸結為上述第（四）種情形。這就面臨著公司不按規(guī)定裁員而可能支付經濟補償金的漏洞。這也是為什么《勞動合同法》立法之處被一些學者提出質疑，認為這部分立法不嚴密。當然后來的司法實踐中對此予以嚴格性的適用，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”才構成經濟性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業(yè)裁員二十人以下且不超過員工總數(shù)百分之十的，不能以經濟性裁員的實體條件而作批量性的解除員工，只能依據《勞動合同法》的其他解除勞動合同規(guī)定來解除員工，適用其他的程序。盡管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。

(三)法律責任分配不明

企業(yè)重組前，有時會發(fā)生拖欠勞動者工資、福利待遇、工傷賠償?shù)那闆r，特別是企業(yè)年終獎一般是在年末發(fā)放，而企業(yè)一旦發(fā)生重組行為，新舊企業(yè)、新舊股東之間如何承擔上述責任成為難題。《勞動合同法》規(guī)定了企業(yè)分立合并中勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。假設A公司分立為B、C兩家公司，那么分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔，還是C公司承擔，亦或一起連帶承擔呢，法律責任分配不明，立法沒有明確。