1.集體降薪的合法性操作
根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
所以從合法性的角度來說，用人單位要想對勞動者實(shí)施降薪，可以要求勞動者對降薪后的工資單簽字確認(rèn)的方式來體現(xiàn)協(xié)商一致，實(shí)現(xiàn)對勞動報(bào)酬的書面變更。對于用人單位來講，通過這種操作方式可以最為有效地避免勞動法律糾紛風(fēng)險(xiǎn)。
2.不勝任崗位降薪的合法合規(guī)性
根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（二）的規(guī)定：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
當(dāng)用人單位能夠證明勞動者不能勝任工作時(shí)，有權(quán)調(diào)整其工作崗位。雖然法律沒有明確規(guī)定工作崗位調(diào)整后是否可以降薪，但如果企業(yè)有合法合規(guī)且通過合法程序通過，員工簽字知悉的相關(guān)制度中明確規(guī)定崗位和薪酬之間的對應(yīng)情況，是可以執(zhí)行的。當(dāng)然這里關(guān)于調(diào)崗的類型也要注意，調(diào)崗的崗位要適合勞動者繼續(xù)工作，且不具有侮辱性和懲罰性。
3.違反規(guī)章制度降薪的合法合規(guī)性
合法合規(guī)且通過合法程序通過，員工簽字知悉的規(guī)章制度還有另外一個功能，就是明確規(guī)定當(dāng)員工出現(xiàn)某類行為的時(shí)候，可以給員工調(diào)崗、調(diào)薪。
4.如何與員工溝通降薪
當(dāng)HR和員工進(jìn)行降薪的溝通時(shí)，語氣、措詞都一定要斟酌。不論因?yàn)槭裁丛?，沒有一個員工是愿意被降薪的。對于溝通時(shí)無負(fù)面情緒的員工，應(yīng)本著激勵的原則；對于溝通時(shí)有負(fù)面情緒的員工，應(yīng)本著安撫的原則。
具體溝通的實(shí)施過程中可以參考如下方法。
（1）利用期望減少痛苦
如果公司的方案是全員降薪10%，在實(shí)施降薪之前，HR可以放出風(fēng)聲，說公司經(jīng)營正遭受著非常嚴(yán)峻的考驗(yàn)，到了生死存亡的關(guān)鍵時(shí)期。公司要想生存，必須全員大規(guī)模的降薪，降薪幅度大約會在50%。而且降薪的同時(shí)可能會有大規(guī)模的裁員。這個風(fēng)聲可以穿的久一點(diǎn)，也可以再夸張一點(diǎn)，制造緊張的氛圍，人人自危。當(dāng)員工對降薪有了預(yù)期，對生存有了危機(jī)之后，真正的方案是降薪10%，員工的接受度就會增加。
（2）召開職工代表大會
公司可以通過召開職工代表大會，通過工會和職工代表，向全員傳達(dá)公司經(jīng)營方面的困難，讓員工了解降薪的原因和目的，爭取全員的理解和支持。也可以發(fā)動工會的工作人員走訪公司的關(guān)鍵員工，分別和他們談話。在方案實(shí)施之前，達(dá)成諒解。
（3）制定改善措施
如果只是短期的降薪，公司可以給員工一個時(shí)間。告知員工當(dāng)公司在什么時(shí)間，達(dá)到什么樣的經(jīng)營業(yè)績時(shí)，全員的薪酬可以恢復(fù)什么樣的水平。這樣做不僅可以降低員工的不安全感，而且可以激發(fā)員工的工作積極性，給員工目標(biāo)，讓員工有奔頭。
一般來說，員工的降薪行動不應(yīng)該一刀切。對于優(yōu)秀員工或者核心員工來說，盡量不要對他們實(shí)施降薪。甚至可能對一部分重點(diǎn)的人才還要實(shí)施增長，來穩(wěn)定核心員工的情緒。
