最優(yōu)秀的員工都是從企業(yè)內(nèi)部涌現(xiàn)的，通過企業(yè)的培訓(xùn)成長起來的。不要一味地求新人，一個新人進(jìn)入一家新企業(yè)，能力再強(qiáng)，也要有個適應(yīng)期才行，尤其對電子商務(wù)企業(yè)而言，在新人成長培訓(xùn)方面要花費(fèi)更多的人力財力。
相比之下，留人的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招人的成本！如何留住人才？
一、企業(yè)環(huán)境尤為重要
這里說的只指軟環(huán)境方面，例如電子商務(wù)企業(yè)的員工大多呈年輕化，80后90后居多，其心理情緒波動會比較大。一個好的工作氛圍會直接影響到工作心情，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為工作效率。相對應(yīng)，壓迫式的工作環(huán)境，讓年青人容易產(chǎn)生抵觸心理，滋生叛逆想法。
二、注重團(tuán)隊建設(shè)
進(jìn)入信息化的電子時代，團(tuán)隊作用是愈顯重要。團(tuán)隊讓人有歸屬感，是留住人才的一大法寶。企業(yè)是由不同的團(tuán)隊構(gòu)成的，而團(tuán)隊又是由一個個個體組建的。所以一家企業(yè)的員工流失率，從側(cè)面是可以看出這家企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)的好壞。渙散的團(tuán)隊，工作效率低不說，人才也是很難留住的。
三、團(tuán)隊要細(xì)化
團(tuán)隊細(xì)化，能突顯團(tuán)隊的重要性，增強(qiáng)個體的責(zé)任感。
四、團(tuán)隊拓展拉練要常態(tài)化
團(tuán)隊是要通過學(xué)習(xí)才能成長的，定期的拓展訓(xùn)練對團(tuán)隊的成長及穩(wěn)定性絕對是有幫助的。高凡獵頭每年都有春秋兩季的團(tuán)隊野外拓展拉練，通過活動讓團(tuán)隊的每一位成員都能清晰地意識自己對團(tuán)隊的重要性，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，強(qiáng)化個人的主人翁精神。
五、鮮明的團(tuán)隊文化
每個團(tuán)隊都要有自己的團(tuán)隊口號規(guī)章，制定共同的團(tuán)隊目標(biāo)和信念。通過團(tuán)隊文化的熏陶，讓團(tuán)隊成員產(chǎn)生共鳴，增強(qiáng)凝聚性。
六、分享個體價值
認(rèn)可個體貢獻(xiàn)，讓員工感受到你的關(guān)注，這點比任何物質(zhì)上的獎勵都要有成效。人才嘛，最看重的是他的個體價值是否能得到企業(yè)的認(rèn)同。長時間地忽視或抹殺他的功勞，他肯定是待不住的。很多企業(yè)只重視團(tuán)隊而忽略個體，這種做法是欠妥的。功勞是大家創(chuàng)造的。
七、以尊重員工為始發(fā)點
尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業(yè)受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認(rèn)同企業(yè)的管理理念和企業(yè)文化。作為HR經(jīng)理，更應(yīng)該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經(jīng)理應(yīng)該更大限度的與員工進(jìn)行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經(jīng)理面前自由的表達(dá)自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)人的管理理念和企業(yè)文化中。
八、對每位員工充滿興趣
HR經(jīng)理必須對企業(yè)每位員工充滿足夠的興趣，不能根據(jù)個人的好惡來親近或疏遠(yuǎn)員工。對于部門經(jīng)理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經(jīng)理而言，他需要對企業(yè)所有的員工公平對待，因為人事經(jīng)理肩負(fù)著企業(yè)整體員工管理的職責(zé)。對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經(jīng)理整天與企業(yè)每位員工打成一片。但人事經(jīng)理應(yīng)該讓員工感覺到自己在企業(yè)中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)展。
九、不要隨意評價員工
HR經(jīng)理由于對企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進(jìn)行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。
由于HR經(jīng)理的職位關(guān)系，HR經(jīng)理的評價往往代表著企業(yè)的評價，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當(dāng)事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對企業(yè)及HR經(jīng)理產(chǎn)生不信任。如果人事經(jīng)理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。
十、以期望員工對待你的方式對待員工
人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。HR經(jīng)理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態(tài)度也就是員工對待管理者的態(tài)度。不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當(dāng)面對你進(jìn)行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。談到以人為本，尊嚴(yán)至上，是否這樣的方式更為人性化呢？ 如果有誰的業(yè)績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業(yè)不對口？然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者換崗。
總之，對事不對人，他業(yè)績不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他。
