提高員工滿(mǎn)意度，是人力資源管理中至關(guān)重要的課題之一。一般而言，老板們認(rèn)為提高員工的工作滿(mǎn)意度可以在很大程度上提高員工的工作熱情，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。因而，老板和人力資源管理者們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在研究如何提高員工滿(mǎn)意度。
但事與愿違，調(diào)查顯示，員工的工作滿(mǎn)意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系，并且企業(yè)為了提高員工滿(mǎn)意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用，原因在于以下幾點(diǎn)：
第一，滿(mǎn)意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿(mǎn)意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。員工滿(mǎn)意可能是因?yàn)楣ぷ骱苡腥?、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認(rèn)為有價(jià)值的東西，而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
相反，有時(shí)候，員工并不滿(mǎn)意，甚至很不滿(mǎn)意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時(shí)候，他卻能夠有很高的績(jī)效，因?yàn)椋仨氂懈呖?jī)效，才能擺脫威脅、減少壓力。
極端的例子，如在生活中或者在戰(zhàn)場(chǎng)上，當(dāng)人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì)極高，但是，人們的滿(mǎn)意度很低。
心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿(mǎn)的愿望，比獲得滿(mǎn)意的愿望更強(qiáng)烈。所以，有時(shí)可以適當(dāng)?shù)刂圃煲恍┎粷M(mǎn)，然后，讓員工通過(guò)努力擺脫不滿(mǎn)。
第二，滿(mǎn)意的員工為了保持自己的“滿(mǎn)意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。
例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權(quán)力，很高的收入，他們的滿(mǎn)意度很高，但是他們的工作績(jī)效并不高。
通過(guò)提高收入、增加權(quán)力會(huì)增加他們的滿(mǎn)意度，但是，并不能提高他們的工作績(jī)效，因?yàn)樗麄円苍S沒(méi)有這樣的能力，也許沒(méi)有提升績(jī)效的動(dòng)力。
這樣的公司隨處可見(jiàn)，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會(huì)剝奪這些人的部分權(quán)力或者降低他們的收入，這時(shí)候他們不可能滿(mǎn)意，對(duì)改革一定持反對(duì)、抵制態(tài)度。
實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì)削弱一部分人的權(quán)力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來(lái)滿(mǎn)意的人當(dāng)然不滿(mǎn)意！
但是，他們的工作效率反而提升了。因?yàn)?，他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話，他們的收入就會(huì)馬上降低，他們的權(quán)力很快就會(huì)被削弱。
第三，滿(mǎn)意的員工可能只是中等，并不非常出色。
在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績(jī)一般，要求也一般，這些人容易滿(mǎn)足，所以，他們的滿(mǎn)意度可能挺高。
但是，公司需要的是更高的業(yè)績(jī)，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)必須高過(guò)對(duì)手的利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司的競(jìng)爭(zhēng)力必須要強(qiáng)于對(duì)手，所以，公司必須要有一些能力很強(qiáng)、企圖心很大的員工，他們不滿(mǎn)足于現(xiàn)在的業(yè)績(jī)水平，也不滿(mǎn)足現(xiàn)在的地位、收入。
如果公司中這樣的人多了，員工的滿(mǎn)意度水平就會(huì)降低，但是，公司的業(yè)績(jī)一定會(huì)不斷提升。
相反，如果公司里充滿(mǎn)了安于現(xiàn)狀的員工，員工的滿(mǎn)意度可能很高，但是，公司的業(yè)績(jī)一定不高。
第四，提升哪部分人的滿(mǎn)意度也很重要。
企業(yè)中總會(huì)有一些低績(jī)效者——搗亂分子、懶蟲(chóng)、能力低下者，這些人的滿(mǎn)意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。
企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿(mǎn)意，因?yàn)椴粷M(mǎn)意，就會(huì)設(shè)法改變現(xiàn)狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績(jī)效，要么走人。
第五，提高員工的滿(mǎn)意度是否能夠提高企業(yè)的績(jī)效，還要看企業(yè)是如何定義績(jī)效的，用什么衡量績(jī)效。
例如，是用銷(xiāo)售額，還是用利潤(rùn)衡量績(jī)效，或者是客戶(hù)滿(mǎn)意度、品牌美譽(yù)度？我們分析一下幾種情況：
如果用銷(xiāo)售額來(lái)衡量績(jī)效，我們假設(shè)在其他條件相同的情況下，企業(yè)采用提成薪酬制，員工的滿(mǎn)意度同員工的收入成正比。
這種情況下，企業(yè)的銷(xiāo)售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿(mǎn)意度就越高。
如果我們以企業(yè)的人均利潤(rùn)額衡量企業(yè)的績(jī)效，提高員工的滿(mǎn)意度（根據(jù)假設(shè)，員工的滿(mǎn)意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業(yè)績(jī)效，要看提成比例如何，還有公司的管理費(fèi)用、銷(xiāo)售費(fèi)用控制的如何。
一般而言，影響工作滿(mǎn)意度的因素主要有人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級(jí)與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿(mǎn)意度。
通過(guò)上面的分析，是想告訴讀者這樣一個(gè)觀點(diǎn)：提升員工的滿(mǎn)意度是一回事，提升企業(yè)的績(jī)效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。
如果既要提升企業(yè)的績(jī)效又要提升員工的滿(mǎn)意度，那么我們就要認(rèn)真分析影響員工滿(mǎn)意的各要素，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么——用什么衡量企業(yè)的績(jī)效，然后，再尋找相應(yīng)的解決放案。
對(duì)于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效的人，往往喜歡做滿(mǎn)意度調(diào)查，但在做滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，一定要在滿(mǎn)意度調(diào)查表上加上預(yù)測(cè)績(jī)效的問(wèn)題。
例如：
1.問(wèn)一些能產(chǎn)生行動(dòng)的問(wèn)題，給經(jīng)理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效的信息，針對(duì)性的、個(gè)性化的問(wèn)題以及改善績(jī)效建議的問(wèn)題很有用。
2.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時(shí)反饋到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)，或者至少給出合理的解釋。
3.調(diào)高調(diào)查的頻率。每周都問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，并給老板周報(bào)表，讓大家習(xí)慣及時(shí)反饋，讓老板及時(shí)掌握員工的想法。
4.讓經(jīng)理們負(fù)責(zé)行動(dòng)，看他們?cè)鯓佑眠@些數(shù)據(jù)，讓他們共享好的做法。
5.要讓調(diào)查的問(wèn)題反映出什么對(duì)業(yè)務(wù)最重要；不要太注重標(biāo)準(zhǔn)比較，集中精力幫助經(jīng)理們——給他們可以采取行動(dòng)的數(shù)據(jù)。
