有些職場年輕人喜歡隨意的請假，但有時請假又會給用人單位造成了不小的困擾，那這些假能不批嗎？一旦引發(fā)爭議又該怎么辦？快跟小編一起來看看！
1.職工請事假單位能不批準嗎？
可以不批準。勞動者除國家法律明確規(guī)定的各類公休節(jié)假日和特殊情況必須離開工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批復(fù)享有主動權(quán)，對于事假可以根據(jù)具體情形作出是否批準的決定。
當然，這種主動權(quán)必須要求用人單位自身完善規(guī)章制度，明確職工請假流程和批復(fù)權(quán)限，避免制度不明確給自身造成損失。
2.事假是帶薪假嗎？
不是。法律明確規(guī)定職工事假期間，用人單位無需向勞動者支付勞動報酬。但很多用人單位反映，職工明明臨時有事需要休事假，卻要求休年休假，是否應(yīng)當批準？
年休假雖然是勞動者的合法權(quán)益，但年休假實現(xiàn)的前提和依據(jù)依然是“單位安排”，用人單位應(yīng)當根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、職工所在崗位等情況，完善年休假申請審批程序。
完善的年休假申請審批制度應(yīng)當包含以下幾個方面：
● 申請條件
申請年休假的主體資格等認定條件（法律有明確規(guī)定）；
用人單位自身情況，是否影響工作等。
● 申請形式
從規(guī)范化考慮，單位應(yīng)要求職工申請年休假采用書面形式，單位制定統(tǒng)一格式的年休假申請審批表，其中包含年休假申請人的崗位、申請時間、休假時間、單位批準欄等內(nèi)容，作為職工辦理年休假審批手續(xù)的依據(jù)，便于統(tǒng)一安排管理。
● 申請程序和審批權(quán)限
主要有部門集中管理制，如所有職工申請，經(jīng)所在部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一后，報人力資源部門審批。
或是特定部門報備制，即一般職工申請由本部門領(lǐng)導(dǎo)審批，部門領(lǐng)導(dǎo)申請由公司領(lǐng)導(dǎo)審批，在獲準后，將申請批準表以部門為單位統(tǒng)一報人力資源部門備案。
3.事假超過20天還能享受年休假嗎？
不能。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。如當年的年休假已經(jīng)享受的，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第八條規(guī)定，職工不再享受下一年度的年休假。這也就要求用人單位對于職工請事假時，及時做好書面記錄，并交由職工簽字確認，避免爭議的發(fā)生。
另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》對年休假還規(guī)定了另幾種除外情形：
●職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
●累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計兩個月以上的；
●累計工作滿十年不滿二十年的職工，請病假累計三個月以上的；
●累計工作滿二十年以上的職工，請病假四個月以上的。
4.請假一天扣三天工資合法嗎？
不合法。因勞動者自身原因未提供勞動的，用人單位可扣發(fā)當天工資，扣發(fā)標準可根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，按照月平均計薪天數(shù)21.75天來折算扣除工資。
如果用人單位還存在全勤獎、年終獎等補充工資，可以根據(jù)其規(guī)章制度的規(guī)定及對應(yīng)的天數(shù)進行扣除。
5.口頭請假有效嗎？
有效但應(yīng)慎重。在此提醒用人單位，應(yīng)當制定規(guī)章制度對請假作出相應(yīng)規(guī)定，盡量避免口頭請假，而采用書面形式。
如確因急事或突發(fā)疾病需要口頭請假的，應(yīng)盡早通知勞動者補辦書面請假手續(xù)，并將之留存，避免發(fā)生爭議陷入被動局面。
6.除事、病假外其他特定事由假期如何批準
婚假、產(chǎn)假、陪護假和喪假是法律規(guī)定的勞動者合法權(quán)益，應(yīng)予維護。
婚假與產(chǎn)假各地規(guī)定不同，喪假為勞動者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡后，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據(jù)路途遠近給路程假。
以上雖均為特定事由而產(chǎn)生的假期，用人單位均必須批準，但并非全無商量余地，如就婚假、產(chǎn)假、護理假何時休的問題可與勞動者進行協(xié)商，但最關(guān)鍵的仍是用人單位應(yīng)對此作出相應(yīng)制度加以規(guī)范，嚴格管理，避免爭議發(fā)生。
