企業(yè)績效管理為何不是那么理想
添加時間：2018-03-09 09:55:28
瀏覽次數(shù)：
0
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到績效管理的作用，并開始重視起來?？墒呛芏嗥髽I(yè)的績效管理效果并不是那么理想，沒有達到預(yù)期或者說效果不是那么明顯。企業(yè)績效管理主要是由人力資源部門負責(zé)的，那么HR知道績效管理效果明顯的原因嗎？
1.沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合
也可以理解為企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)人領(lǐng)導(dǎo)沒有將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個人，然后進行實施與監(jiān)控。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理包括四個基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實施和測評與監(jiān)控?？冃Ч芾砑词菓?zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2.沒有高績效的企業(yè)文化理念
職場中比較常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進行強制末位淘汰用或只是發(fā)獎金用的。這是對績效管理的一個錯誤認(rèn)知，企業(yè)高層人力資源管理必須高度重視和推動績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
3.沒有重視崗位分析
在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)，從而導(dǎo)致績效管理的失敗。
4.組織執(zhí)行力度不夠
執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，人力資源績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力，而造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有：績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理；人際關(guān)系因素的影響；各部門、上下級溝通機制不完善；“對事先對人”的慣性與文化。
績效管理對于企業(yè)的重要性這是不言而喻的，之所以績效管理的效果不是那么明顯只能怪企業(yè)沒有很好的利用。企業(yè)想要發(fā)揮績效管理的作用就要對其有一個正確的認(rèn)知，并能夠做到結(jié)合績效管理的特點很好地落實下去。
