在這個知識經濟時代，科技無疑是第一生產力，也是決定企業(yè)具備競爭的重要因素，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的必需，而科技、創(chuàng)新、管理均源自于人才。于是，人才成了企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。那么，如何把人力變?yōu)樽畲蠡Y本，使企業(yè)愿景得以實現(xiàn)呢？在人力資本轉化的工程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿εc創(chuàng)新能力，我們將如何將其利用起來，答案就是“激勵”。
但若想調動員工的主觀能動性、摒棄固有的惰性，并激發(fā)員工的潛在能力與創(chuàng)造力并不是一件容易的事情，因此“激勵”在人力資源管理者擔任著重要的角色，擔任著企業(yè)發(fā)展的加速器，擁有良好激勵機制的企業(yè)將在企業(yè)“人才流失”問題是不攻自破。
人的情感復雜多變，企業(yè)外部的世界又存在著太多的誘惑，互聯(lián)網經濟下的產物讓更多的人才擁有更多的機會接觸這些招聘信息，擁有核心能力的員工已成為企業(yè)重點保護的對象，因此，激勵的制度應體現(xiàn)在平時，而不是人才提出離職的時候。
著名ABCD理論：A(accept)接受，B(believe)信任，C(caring)關心，D(devotion)投入，該理論是形容一個員工，從認識、認同到認知企業(yè)的過程。員工對企業(yè)的感情也是會經歷從陌生到熟悉再到熱愛最后投入的過程。在其中當然也不乏從投入變成對企業(yè)失去信心。企業(yè)管理者的任務就要像“媒人”一樣，讓員工“熱愛”企業(yè)，因為“熱愛”是一切的動力之源。
一、與績效掛鉤的薪酬福利
一名優(yōu)秀的企業(yè)高管為企業(yè)開拓了臺灣市場，但卻沒有得到任何的獎勵與領導的贊揚，最后這位人才跳槽到競爭對手的企業(yè)，這樣的案例在企業(yè)中比比皆是，薪酬福利擁有是激勵人才的一個重要的標準，企業(yè)不一定要以“多勞多得”為依據建立薪酬機制，而一定要以“高績效、高獎勵”為標桿，因為“多勞”并不意味著以“好的結果”為導向。
員工的付出與回報若是不能平衡，工作動力更是無稽之談，更別提激發(fā)員工的創(chuàng)新能力了，在這個時候競爭對手若是稍高一點薪資，企業(yè)就可能失去人才，薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業(yè)對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正有能力的人才留下來，同時可以激發(fā)出他們的潛力。但對于一些高級人才人才來說，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。
二、成長空間
在森林中，十年時間一顆樹就能長成參天大樹，但若是把同樣的樹放在花盆中，十年后的變化也不會很大。因為森林可以提供充分的雨露與大自然的生態(tài)循環(huán)系統(tǒng)，還有遼闊的土壤與可讓其自由生長延伸，而溫室中的數(shù)目沒有這樣的環(huán)境，只有被修建與扭曲成為人們觀賞的對象。在有關調查中，超過6成的人跳槽原因是為了更多的成長機會。
一位經理人說，寧愿自己到大城市的外資企業(yè)拿10萬的年薪，也不愿在小城市小企業(yè)拿12萬的年薪，即使當個副總也沒有太大動力。但大城市、大企業(yè)能給了我良好的大環(huán)境，讓我有更多的學習機會，讓我成長得更快?！蹦敲?，是不是大企業(yè)在吸引人才方面更具優(yōu)勢呢？大部分的答案都是肯定的，但并非絕對，一個工程師放棄了大企業(yè)的高薪工作，跳槽到一家小企業(yè)擔任技術經理，盡管薪酬不高，但他認為現(xiàn)在的工作更具挑戰(zhàn)性，也能學習如何管理人才，因此，企業(yè)無論大小，只要有發(fā)展?jié)摿δ転槿瞬盘峁┏砷L空間，讓其施展才華，就如給人才一個森林般的環(huán)境，它會還你一片綠蔭。
三、尊重與贊美
一線員工為客戶服務，而企業(yè)管理者則為一線員工服務。尊重與贊美有時比金錢更加能激勵員工，一位跳槽到某餐飲的女服務員說：那餐廳老板說干得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環(huán)境中弄得渾身臟兮兮的。但現(xiàn)在的企業(yè)就算是從事的保潔員，工資雖然低了點，但他們起碼他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服與專業(yè)的工具。有時經理還夸江我工作得認真，每天還能看到一個個笑臉，工作起來也會身心愉悅?！?/div>
事實證明尊重員工與贊揚員工能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，每個人每份工作都值得我們尊重，并且適當?shù)馁澝浪?，能使激勵他們攀登另一個業(yè)績的高峰。
四、舒適的工作環(huán)境和人文環(huán)境
企業(yè)就像是一個舞臺，管理者就是導演與幕后工作者，員工就如演員，而客戶就是觀眾，若想贏得觀眾的掌聲，首先在于節(jié)目的策劃是否成功，再者是演員的表揚，從舞臺設計到搭建，從節(jié)目編制到選擇合適演員，企業(yè)管理者與導演需要創(chuàng)建或優(yōu)化機構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。
正如大導演吸引明星加盟一樣，優(yōu)秀的管理者也必須能夠創(chuàng)建有利于人才成長的平臺，激發(fā)人才的工作興趣，從而發(fā)揮其潛力。越是高級人才對企業(yè)的工作環(huán)境、人事關系以及企業(yè)文化期望就越高，一個舒適的舞臺、一個團結友好的隊伍，以及優(yōu)秀的企業(yè)文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力，最精彩的表演。
五、人文關懷
南宋抗金名將岳飛曾經親自為戰(zhàn)士吸出膿瘡，結果這位士兵舍身相報戰(zhàn)死沙場。一個優(yōu)秀的管理者應隨時隨地關懷下屬，發(fā)現(xiàn)并糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作與生活，這樣的員工才能在真正的投入到工作中去。
這個工作節(jié)奏越來越快的今天，若想要在工作與生活之間取得平衡實屬不易，企業(yè)管理者可以為表現(xiàn)突出的員工寄封感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。
