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那如何應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試呢，這里的細(xì)節(jié)大家要怎樣聽哦，這里涉及到了今天要講的2個(gè)話題：第一是HR應(yīng)從哪幾方面去考察求職者，如何排序；還是就是第三話題是什么樣的面試話題可以迅速看出求職者的EQ和AQ。
應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走，第一步建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；第二步根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫(kù)，為面試做好準(zhǔn)備；第三步在面試中需有效提問(wèn)和追問(wèn)，獲取所需要的真實(shí)信息。
在STAR有效面試中的第二步其實(shí)已經(jīng)很好的回答了我們第一個(gè)話題了，如何考察求職者，如何排序，取決于我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，及職位定位后所應(yīng)具備的素質(zhì)進(jìn)行排序。
下面我們來(lái)細(xì)看每一步是怎么建立，結(jié)合我們上面的案例，看我們?nèi)绾斡肧TAR一步步做起來(lái)。
第一步 建立素質(zhì)模型 明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
“STAR”面試法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)模型。大家還記得剛剛的HR自白嗎？如果大家是這家公司的HR，利用STAR面試法，我們?nèi)绾谓o這家公司建立素質(zhì)模型呢，先看一下這家公司所面臨的處境，我們?cè)俅位仡櫼幌翲R的描述，公司銷售部剛成立，需要一個(gè)能將銷售隊(duì)伍組建起來(lái)，能開拓市場(chǎng)的銷售總監(jiān)。因?yàn)檫@對(duì)我們這樣一個(gè)小公司而言，對(duì)以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。從這些敘述中，我們已經(jīng)知道，這家公司的銷售部剛成立，銷售團(tuán)隊(duì)還沒(méi)有完成組建起來(lái)，公司不大。銷售部剛成立，我們需要應(yīng)聘者具有很好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及開拓市場(chǎng)的能力；銷售團(tuán)隊(duì)還沒(méi)有完全組建起來(lái)，我們需要應(yīng)聘者具有很好的職業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通協(xié)作能力及凝聚力甚至吸引人才的能力，很強(qiáng)的個(gè)人魅力；公司不大，我們需要應(yīng)聘者有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光及戰(zhàn)略思維?，F(xiàn)在我們從管理自我、管理任務(wù)和管理他人三個(gè)維度入手，對(duì)于剛剛提到的銷售總監(jiān)一職中，我們從全員通用素質(zhì)模型中，預(yù)選了“職業(yè)精神”“溝通協(xié)作” “價(jià)值導(dǎo)向”從管理人員通用素質(zhì)模型中，預(yù)選了“凝聚力”、“發(fā)展他人”“資源整合”。以這六條作為面試階段考察的主要內(nèi)容，并對(duì)各素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了分級(jí)。
第二步 建立面試題庫(kù) 做好準(zhǔn)備工作
面試前的充分準(zhǔn)備是面試成功進(jìn)行的必備前提，根據(jù)剛剛我們提到的銷售總監(jiān)職位，我們建立了基于素質(zhì)模型的面試題庫(kù)，每條素質(zhì)有 4～8個(gè)相關(guān)面試題目。針對(duì)銷售總監(jiān)職位的“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設(shè)計(jì)的面試題目舉例如下：請(qǐng)講一下在你和公司高層管理者或同事在解決某問(wèn)題上存在不同看法時(shí)，你是如何處理分歧的？請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你需要另一個(gè)部門提供支持；但那個(gè)部門認(rèn)為配合你們部門進(jìn)行這項(xiàng)工作并非其工作重點(diǎn)，你是怎樣應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的？介紹一個(gè)這樣的例子：你發(fā)現(xiàn)某位下屬很難完成公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，分析問(wèn)題后，你是怎樣說(shuō)怎樣做的？當(dāng)時(shí)員工有怎樣的反應(yīng)？你所做的對(duì)其行為有何影響？
第三步 發(fā)問(wèn)結(jié)合追問(wèn) 獲取真實(shí)信息
在明確了素質(zhì)要項(xiàng)，設(shè)計(jì)好面試題目之后，就進(jìn)入到面對(duì)應(yīng)聘人員的直接提問(wèn)交流環(huán)節(jié)。在這一過(guò)程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個(gè)方面，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對(duì)性提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問(wèn)。
另外，行為面試的目的是通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)其是否勝任目標(biāo)職位，所以在面試過(guò)程中，獲得有效的真實(shí)信息非常重要，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以，確保應(yīng)聘者提供的事件信息真實(shí)有效，就成了追問(wèn)的另一目的。要通過(guò)得到更多、更詳細(xì)的信息，來(lái)保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，因?yàn)樗玫降慕Y(jié)果越具體，說(shuō)明事件越真實(shí)，做出的評(píng)價(jià)也就越準(zhǔn)確。 總之，面試官要注意真實(shí)的事件一定是一個(gè)完整的“STAR”，事件的背景、任務(wù)、行動(dòng)，以及結(jié)果都很清楚，而且行動(dòng)必須符合背景和任務(wù)，且保證其確實(shí)對(duì)所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時(shí)，在應(yīng)聘者對(duì)行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。這一次我們舉2個(gè)小例子，讓大家加深印象
先針對(duì)剛剛HR的獨(dú)白，我們想像一下他們的對(duì)話，如果我們是HR，我們針對(duì)他的“職業(yè)精神”素質(zhì)進(jìn)行提問(wèn)：HR：剛剛您提到自己是個(gè)極富冒險(xiǎn)精神的人，喜歡做一些從無(wú)到有的挑戰(zhàn)，可以舉例說(shuō)一下您過(guò)往完成最高的一次年度銷售額嗎？應(yīng)聘者：我在2015年完成了6個(gè)億的銷售額。HR：恩，這都是您一個(gè)人完成的嗎？那當(dāng)時(shí)您所帶的團(tuán)隊(duì)有多少人呢，下面的銷售架構(gòu)是怎樣的呢，這個(gè)問(wèn)題是在詢問(wèn)人選完成銷售的背景是怎樣的；應(yīng)聘者：我當(dāng)時(shí)直接下屬有5個(gè)人，公司的整個(gè)銷售人員有105人，5個(gè)人是大區(qū)經(jīng)理，下面有省區(qū)經(jīng)理，省區(qū)經(jīng)理下面有銷售代表?，F(xiàn)在背景我們已經(jīng)了解清楚了。下面我們?cè)賮?lái)看任務(wù)。HR：這樣啊，那你們公司給到您的銷售指標(biāo)是多少呢，針對(duì)你們的銷售團(tuán)隊(duì)任務(wù)是多少呢？應(yīng)聘者：我們15年的銷售指標(biāo)是5個(gè)億。HR：恩，那您完成了公司6個(gè)億，您是如何做到的呢，現(xiàn)在我們要詢問(wèn)對(duì)方的行為，來(lái)觀察對(duì)方的思維方式和行為方式，應(yīng)聘者：是這樣，我結(jié)合2014年的業(yè)績(jī)額，分布看一下哪一塊業(yè)績(jī)額是站重點(diǎn)，哪一塊有缺失，分析缺失的原因點(diǎn)在哪里，2015年的業(yè)績(jī)額我應(yīng)該從哪里出，我需要和每個(gè)大區(qū)經(jīng)理去溝通每個(gè)地方的布局是怎樣的，然后在前期制定好方針，后期也基本按我們的計(jì)劃去走的。通過(guò)這個(gè)應(yīng)聘人員的回答，我們基本可以判斷他的思維方式，戰(zhàn)略眼光，溝通協(xié)作能力。HR：那您這個(gè)過(guò)程當(dāng)中一定也遇到了一些困難對(duì)嗎？可以舉例說(shuō)一下嗎？通過(guò)這個(gè)問(wèn)題我們來(lái)看一下應(yīng)聘者的逆商。HR：大區(qū)之間也有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，面對(duì)他們業(yè)績(jī)懸差，您是如何幫助他們的呢，他們會(huì)不會(huì)出現(xiàn)搶市場(chǎng)的現(xiàn)象呢？以此考驗(yàn)應(yīng)聘者的情商。HR：您帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的銷售額超額完成公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，像你們14年的完成的業(yè)績(jī)額是多少。應(yīng)聘者：5億，14年的任務(wù)是4億。再次確認(rèn)對(duì)方的實(shí)力，完成的結(jié)果。
STAR面試法的依據(jù)是“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言”，就是多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)，從過(guò)去的行為中判斷是否是真實(shí)的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。
通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。
STAR原則可以幫助我們解決這些問(wèn)題。
下面我們來(lái)談一談N個(gè)識(shí)人術(shù)，首先我會(huì)想到比較飄渺的識(shí)人術(shù)，比如說(shuō)通過(guò)星座、血型、生辰八字、屬相、面相，這些都是去判斷對(duì)方的性格，當(dāng)時(shí)準(zhǔn)確性，仁者見仁，智者見智。那比較務(wù)實(shí)的識(shí)人術(shù)，比如通過(guò)簡(jiǎn)歷判斷對(duì)方的工作能力，是否有潛力做這份工作；通過(guò)談話過(guò)程中的細(xì)節(jié)和動(dòng)作判斷對(duì)方的性格；那今天我要著重談的識(shí)人術(shù)是背調(diào)。所謂背調(diào)也就是背景調(diào)查。當(dāng)我們不能準(zhǔn)確判斷自己的識(shí)人數(shù)是準(zhǔn)確無(wú)誤的，那我們要借助大家的眼睛去判斷，而這個(gè)判斷就是背景調(diào)查。背景調(diào)查是深度的識(shí)人數(shù)。
現(xiàn)在我們結(jié)合前面的案例想一想，如果這個(gè)銷售總監(jiān)在入職前去做背景調(diào)查，可是我發(fā)現(xiàn)他大部分時(shí)間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過(guò)來(lái)的一個(gè)銷售經(jīng)理。我想著銷售肯定要出去跑業(yè)務(wù)，也沒(méi)怎么上心。后來(lái)才得知他其實(shí)還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。其實(shí)這些也就不會(huì)發(fā)生了。
現(xiàn)在我們來(lái)回顧一下今天的課程，首先是STAR的面試技術(shù)介紹及應(yīng)用，STAR的問(wèn)問(wèn)題思路和方式：
問(wèn)題：請(qǐng)講出一件你通過(guò)學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問(wèn)：
（1）這件事發(fā)生在什么時(shí)候？---------------------S
（2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？--------------T
（3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-----------------------A
（4） 你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？------深層次了解
（5） 你在這個(gè)過(guò)程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅(jiān)韌性
（6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？--------------R
其次在STAR面試技術(shù)中，我們談到了什么樣的面試問(wèn)題可以快速的看出對(duì)方的情商和逆商，我們?nèi)绾稳パ驖u進(jìn)環(huán)環(huán)相扣的去提問(wèn)題。在職位的定位的基礎(chǔ)上去做素質(zhì)方案和評(píng)估要求。我們通過(guò)素質(zhì)方案的設(shè)定，也知道了HR應(yīng)該從哪幾個(gè)方面去考察求職者，如何對(duì)于素質(zhì)上面進(jìn)行選擇和排序。
最后我們談到了幾種識(shí)人術(shù)，我們都遇到過(guò)夸夸其談的應(yīng)聘者，也遇到過(guò)獅子大張口的要薪資，我們會(huì)判斷失誤，但是沒(méi)有關(guān)系，一切由他們自身的價(jià)值決定，最后我們會(huì)去做背調(diào)，知道了那些更細(xì)致入微的事情，通過(guò)背調(diào)的內(nèi)容結(jié)合人選說(shuō)的內(nèi)容，一切一致，人選又可以給公司帶來(lái)價(jià)值，那你們就毫不猶豫的錄用吧！謝謝大家，今天的分享到此結(jié)束，希望大家收獲多多！
